美媒深批Facebook是邪教式文化 员工只是假装快乐

金融界美股讯 美国财经媒体CNBC根据10多位Facebook前员工的描述，详细介绍了该公司的领导层及其绩效考核体系如何创造了一种不鼓励持不同意见者的文化。称在Facebook的邪教”式的工作场所里，持不同意见的人被劝阻，员工们总是假装很快乐。

以下为文章全文：

去年10月初，在一次公司范围内的员工大会上，很多Facebook员工排起了长队，讲述他们遭受性骚扰的经历。

此前，Facebook公共政策主管乔尔·卡普兰（Joel Kaplan）旁听美国国会为最高法院大法官提名人布雷特·卡瓦诺（Brett Kavanaugh）举行的性侵指控听证会被发现，引发该公司员工的不满，认为卡普兰此举显然是在支持卡瓦诺，更是对性侵受害者的不尊重。

为此，Facebook召集了这次特别员工大会。一位年轻的女员工站起来发言，直接向首席运营官谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）发表评论。

根据多位目睹这一场景的Facebook前员工的描述，这位女员工说：我不愿说话，谢丽尔。对我们来说，压力很大，让我们表现得好像一切都很好，而且我们很喜欢在这里工作，这让我们很痛苦。”

不应该有这样的压力让我去假装爱某件事物，我没有这种感觉。”这位员工的讲话引发了与会者的一片掌声。

这段插曲讲述了Facebook的一种氛围，在这种氛围中，员工们感到压力，要把公司置于生活的首位，听从经理的命令，并与同事们保持热情，这样他们才能进步。一些前员工把这种文化比作邪教”。

据在此期间工作的很多人说，这种文化助长了该公司在过去两年里被广泛宣传的丑闻浪潮，比如政府散布错误信息试图影响选举，以及滥用私人用户数据。他们说，如果鼓励员工提供诚实的反馈，Facebook可能会更早发现其中的一些问题。在这些丑闻中，Facebook股价在2018年下跌了近30%，比7月份的峰值下跌近40%，市值损失逾2520亿美元。

与此同时，Facebook作为硅谷最佳工作场所之一的声誉开始出现裂痕。根据允许员工匿名评价自己工作场所的求职网站Glassdoor的排名，Facebook去年在美国最佳工作场所中的排名从第一降至了第七位。

但员工们在工作场所不会抱怨。

一位去年10月离开Facebook的前员工说：有一种真正的文化：‘即使你很痛苦，你也需要表现出你喜欢这个地方的样子，’表现得好像这里不是最好的工作场所是不好的。”

这一描述是基于与十几位Facebook前员工的对话，这些员工在2016年末至2018年年底离职。这些人要求匿名描述Facebook的工作文化，包括其分级评等式”（stack ranking）员工绩效评估系统以及他们的体会，因为Facebook没有授权他们谈论这些事情。他们说，这种分级评等制度类似于微软在2013年放弃该制度之前曾使用过的那种排名系统。

Facebook拒绝就前员工将其工作场所描述为邪教式的”一事置评。

泡沫内部

前员工们描述了一种自上而下的做法，即主要决策由公司领导层做出，员工不被鼓励发表不同意见。这与桑德伯格的一句口号真实自我”有着直接的矛盾。

例如，在2017年初的一次全员会议上，一名员工向Facebook副总裁大卫-菲舍尔（David Fischer）提出了关于公司一个项目的棘手问题。菲舍尔回答了这个问题，但知情人士称，在几个小时内，这名员工和他的经理接到了负责该项目的团队的愤怒电话。

这位2018年初离开公司的前经理说：我从来没有觉得这是一个真正鼓励‘真实自我’，并鼓励真正的异议的环境，因为我个人这么做的时候，我总是接到电话。”

2017年离职的另一名员工也表达了同样的看法。他说：规模和更大的业务带来的是你承受不起太多的个人声音。如果你有一支军队，军队越大，个人的声音就越少。他们必须跟随领导。”

在这位员工在Facebook工作的两年时间里，他的团队从几个人成长为50多人。他说，对他和他的队友来说，这在很大程度上意味着，他们相信他们的领导，服从命令，避免进行激烈的谈话。

这位知情人士补充称，该公司的无异议文化阻碍了员工们就其News Feed”功能对2016年美国大选产生的影响畅所欲言。

2016年8月，该公司解雇了其热门新闻团队的人员，此举传达的信息很明显。此前，该团队的一些员工向媒体透露，他们在压制保守倾向的新闻。大选结束后，员工们被进一步劝阻发表言论，当时首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）对Facebook可能影响选举的指控不屑一顾，称这一想法疯狂”。

这位前员工描述了这家公司的泡沫”，在这个泡沫中，员工被劝阻不要给经理们提供批评的反馈或具有挑战性的决策。

他说：我对此感到非常失望，因为我非常尊重谢丽尔，她鼓吹给予严厉的反馈。”

我们所宣扬的一切，我们都做得不够。我们的谈话不够激烈。他们需要意识到这一点。他们需要反思，并询问他们是在进行艰难的谈话，还是只是在做自己的回声室。”

不能示弱

很多前员工将这种狂热的氛围部分归咎于Facebook的绩效考核制度，该系统要求员工每年两次从大约5名同事那里获得评估。这种同事审查制度迫使员工在每一个可能的机会上与同事建立友谊，无论是每天一起吃午饭还是下班后一起出去玩。

一位2017年离开公司的经理表示：这有点像一场人气竞赛。你可以选择喜欢你的人，也许你可以加一个不喜欢你的来平衡它。”

同事之间可以直接提供反馈，也可以将评论发送给员工的经理。这种反馈通常被视为匿名的，不能被质疑。

去年10月离职的一名前员工表示：你受到了无形的指控，这在你的评估中起到了重要作用。在Facebook，你的负面反馈可能会困扰你一整天。”

几位前员工说，同事和经理把他们冷落了，因为他们有个人的承诺或问题，需要在工作之外给予极大的关注。

例如，最近几周离职的一名员工表示，一名经理在一次公开团队会议上批评他，因为该员工在工作之外没有参加团队建设活动。而当时，这个人正在经历离婚。

这位员工说：她肯定是因为我没有参加那些团队建设活动而贬低我，但我不能参加，因为我正在经历自己的问题，需要工作与生活的平衡。”

Facebook的一位女发言人表示，员工不需要参加下班后的活动，并补充说，合作在公司很重要。

另一位也在最近几周离职的经理说，她曾经为了治疗大病而休了好几个星期的假，而不是请病假，这是根据上司的建议。

这位前经理说：我担心，如果我告诉了太多人，或者抽出了太多的时间，我就会被视为无法完成我的工作。”我害怕，如果我在任何方面、形状或形式上有所放松，他们会粉碎我，他们做到了。”

具有讽刺意味的是，如果你想要看到这种希望被人喜爱的绝望情绪，最好的方法之一是在Facebook上跟踪Facebook的员工。

员工们关注公司的项目，并在Facebook上发布任何关于在公司工作的好处或公司对世界产生积极影响的报告。前员工们表示，这在一定程度上是给同事和经理们看的。

2016年离职的一名员工表示：人们非常在意自己在Facebook和谁有联系，和谁一起工作，以及他们发布的帖子将如何让他们的经理对他们有好感。”

与很多社交媒体用户一样，在线内容并不总是反映真实生活中的情绪。

她说：那里有很多不快乐的人，但他们的Facebook帖子并没有反映你和那些哭着真的不开心的人之间的秘密对话。”

员工们是如何被评级的

每年两次，这种同行反馈在所谓的校准会议上发挥作用，在会议上，员工被授予七个等级中的一个。

经理们和他们的同级者一起考虑给下属所有级别的员工打分。随着评审级别的逐渐上升，低级别管理人员逐渐离开房间，直到公司副总裁完成校准。此时，扎克伯格和桑德伯格表示，他们的副总裁已经做了尽职调查，过去六个月的每个员工的等级最终确定下来。

但在公司范围内，每个评级的员工比例都是有限制的。因此，在评审过程中，管理者会与同行的经理竞争，以确保他们的直接报告取得优异的成绩。经理们不得不为他们最喜欢的员工做激烈的担保，但不要为他们不喜欢或以前评级不高的员工说话。

一位去年9月份离职的经理表示：Facebook有句俗话说，一旦你有了不好的一半，你就注定会在那里度过剩下的时间。这种耻辱会伴随着你。”

据两名前任主管称，职等细目大致如下：

重新定义”（Redefine），最高级别，只给予不到5%的员工。

远超预期”（Greatly exceeds expectations），给予10%的员工。

超出预期”（Exceeds），给予35%的员工。

全面达标”（Meets all），给予35-40%的员工。

基本达标”（Meets most），一个会使未来的雇佣处于危险中的低评级，给予剩下的10-15%员工中的大部分。

部分达标”（Meets some），非常罕见的低评级，被视为你可能被解雇的一个迹象。

未达标”（Does not meet），极为罕见，因为大多数员工在达到这个水平之前就被解雇了。

Facebook的一位女发言人表示，这些等级的分配并不是一个硬性限制，而是建议管理者遵循的指导方针。

Facebook并不是唯一家使用绩效评估系统的科技公司，该系统将一定比例的员工与每个绩效等级挂钩，这意味着，总有固定数量的员工面临被解雇的风险。

这种方法在上世纪90年代由通用电气（General Electric）的杰克·韦尔奇（Jack Welch）开创，有时被称为分级评等”（stack ranking）。这种方法在硅谷相当普遍，在微软因员工普遍抱怨而于2013年淘汰之前，这种方法一直是微软最臭名卓著的做法。

研究工作文化的宾夕法尼亚大学教授亚历山德拉·米歇尔（Alexandra Michel）表示，在具有竞争环境的公司，分级评等”制度在客观可衡量的绩效上对员工进行比较，效果很好。然而，当主观衡量业绩的公司或要求员工忠诚度以换取福利和职业晋升承诺的公司应用时，这一制度往往会瓦解，导致员工之间的不信任，并营造一种政治氛围。

米歇尔说：如果你有一个像华尔街那样完全残酷的环境，这个系统运行得很好。但是，如果你有员工进来，想要被照顾，想学习，想成为一个热情的团队的一员，想成为关心他们的人，这是一个非常令人不快的错配。”

据多名前员工称，自2017年初以来，Facebook在按特定百分比分配评级方面变得更加严格。

今年早些时候离职的一位前主管说：我有个老板真的对我说，‘部分达标’，‘基本达标’和‘全面达标’的人都不够。我发现自己编造了一些东西，对员工过于挑剔，给他们的评价比他们真正应得的要低。”

这些一年两次的审查鼓励员工在6月和12月前后特别有效率，因为他们在评审前争先恐后地给老板留下深刻印象，评审通常在每年8月和次年2月完成。尤其是在12月份，Facebook的一半精力主要用于决定哪些员工将获得晋升。

多名前员工表示，这种做法让员工专注于短期目标，推出驱动用户参与的功能，并改进自己的衡量标准，而不是充分考虑对用户体验或隐私的潜在长期负面影响。

一位前工程师说：如果你准备升职，而这取决于你是否能搞出一种产品，你几乎肯定会想尽办法把该产品推出。否则，你得再等一年才能升职。”

最近离职的员工表示，随着员工们开始收集同行评议，并准备在2月份进行下一轮评级，这一过程将揭示员工在2018年惨痛之后是如何看待公司的。

一位人士表示，这一次，人们会对这一过程产生额外程度的焦虑。那些一直想离开的人会希望获得较高的评级，这样他们就可以带着良好的关系离开。其他忠实于公司的人将在直言不讳地表达自己的担忧，还是为了自己的职业生涯而保持一致之间陷入两难。

这次公司评级过程中的任何变化都可能表明，Facebook是在采取特殊措施留住有价值的员工，还是继续原来的做法。

最近离开的一位主管说：这个审查周期对他们来说将是特别丰富多彩的。”