亚马逊绩效显示存在风险多久消除？

这里可以给大家提供一个标题撰写的公式，核心关键词+品牌名+辅助型关键词+产品属性（尺寸/容量/颜色/数量等等）+功能+使用范围，每个单词首字母大写（介词除外）。

核心关键词就是买家搜索最多的词，这些词的选择可以使用一些关键词搜索工具中获得，比如Merchant Words或者Google Keyword Planner等。

Google Keyword Planner提供的是Google Searches上的搜索量；Merchant Words提供的是亚马逊上的搜索量。官方建议的标题长度在200字符以内，因此标题应该简洁明了不宜太长。现在越来越多的买家倾向于使用无线端购买产品，而移动端标题能体现出来的字数有限，标题过长移动端会用省略号显示，为了能体现产品的情况，建议把重要的信息放在前面。

关键词在亚马逊推广的算法中是占有很重要的位置，不论是提升排名还是获得流量，关键词的作用都十分有效。曝光精准的关键词可以给你的产品带来巨大的流量，尽量要选择和你产品匹配以及曝光量不错的关键词。在哪里可以找到你所想要的关键词呢？亚马逊首页那些销量好的产品关键词就可以给你参考，那些大卖产品的关键词都值得卖家进行筛选；同类产品的Listing也能帮你筛选关键词，你可以看竞品的哪些关键词效果比较好，然后分析对比适不适合自己的产品，从而拿来使用；你还可以使用一些工具来帮你筛选关键词，比如Sonar、Google Trends等，这些工具能帮你自动摘取高频关键词，稍微优化之后就能用上你的产品。

如何有效提高亚马逊listing的排名？

标题尽量写自己的核心关键词,页面尽量埋词。

5 点描述写产品的 5 个最大 优点；

A+页面将产品的优点图片和视频展现；

Description 描述 写清产品的功 能和性能等方面，进行页面优化

亚马逊AMAZON运营团队绩效薪酬方案

跨境电商运营绩效薪酬的设计绝对不能套用国内电商运营人员的，

这是很多新手小白或非专业人士设计方案的时候经常犯的一个错误！

因为跨境电商平台对店铺的考核重点与国内电商有很大的区别，

那么分解到运营人员身上的绩效指标自然也有很大的不同。

跨境电商运营人员绩效方案该如何设计呢？

首先我们要知道绩效考核的目的是什么，不然很容易流于形式或偏离主题。

一、绩效考核的目的

1、将公司的经营目标分解下去，落实到员工身上

将公司的目标分解给部门，部门的目标分解给员工，确保所有员工的工作围绕公司的主要目标开展。

2、客观衡量员工的工作成绩

每个员工的工作成绩应该有一套科学量化的体系来衡量，而不是靠管理层、老板的主观印象来评估。

员工是不是适合这份工作、哪些员工做的好要加薪、哪些员工可以晋升等，这些前提都要知道员工的工作成绩到底如何。

明确每个人当月工作主要指标和需要达到的标准，让员工主动开展工作等。

了解了绩效考核的目的，我们还要了解运营的岗位职责，脱离了岗位职责绩效就是不切合实际的

二、亚马逊运营人员岗位职责

1、负责亚马逊平台的产品风险控制,根据组织绩效目标推进销售计划及品牌推广计划的达成；

2、负责日常账号、产品listing和客服质量的维护，保持产品的全面竞争力，维护账号健康；

3、根据公司的销售目标，制定团队的销售计划，销售策略 ，确保完成每月的销售任务;

4、从品牌角度参与公司主推产品营销，并将其打造成平台爆款，提高销量与品牌形象；

5、对亚马逊Listing进行站外推广引流和爆款打造，通过国外博客、论坛、社交媒体、搜索引擎、视频网站等不同渠道进行推广；

6、负责店铺日常运营工作。

有了岗位职责我们还必须了解绩效设计的原则，否则绩效设计出来就很不专业

三、绩效设计SMART原则

什么是SMART原则呢？先看下图再看逐一解释：

S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；

M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；

A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；

R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；

T-TIME，工作结果有时间截止日期的。

岗位绩效设计要遵循SMART原则，不能凭借自己的想象和感觉进行考核。然后我们再来设计跨境运营的绩效方案

四、跨境电商运营绩效方案设计

想要了解跨境电商运营绩效方案，必须掌握绩效考核的五要素，五要素当中但凡有一个缺少的，绩效就会实施不下去，具体如下图：

举个例子：考核跨境电商运营UV（访客数）达成率

1、关键绩效指标：UV（访客数）达成率

2、目标值：3000人/月

3、权重：30分（满分100分）

4、指标定义及评分标准：UV达成率=实际达成的UV/目标值（30000/月），实际得分=UV达成率*权重，如果实际完成36000，则UV达成率为120%，该项指标得分为=120%*30=36分。

5、评分依据：网站运营后台

跨境运营除了考核UV外，还要考核店铺GMV（营业额）、ROI（广告投放回报率、支付转化率等指标，由于篇幅关系这里不再一一展开。需要跨境电商运营绩效方案的，可点击右边链接「链接」获取，免费咨询。

五、跨境电商团队绩效薪酬方案常见的问题及规避方法

绩效薪酬方案对设计者有比较高的要求，他要对绩效理论、岗位职责、电商平台规则、薪酬设计等都有很好的了解。否则，仅凭自己的主观想法和一些自己的工作经验设计，很容易出现以下问题：

1、绩效考核指标没有抓到岗位的核心成果，考核的都是些日常的琐事，员工的绩效与团队的目标脱节；员工的绩效都很好，但是直播的业绩确没有保障。

2、员工的绩效评估都是靠员工的自己评估或者是上级主管的主观评价，不够客观、不够公正，无法有效衡量员工的工作成果，绩效流于形式。

3、绩效奖罚不对等，只要罚没有奖，导致员工负面情绪很大，公司氛围很差。

4、管理层和员工都不配合绩效工作，导致无法抓取到有效考核指标，绩效工作被搁置。

5、员工以劳动合同或者以入职薪资确认单为由，拒绝接受绩效结果与其本人工资挂钩等等。

6、薪资、奖金、提成分配不合理，导致员工感觉不公平，内部矛盾重重。

7、一味的通过加薪或者提高提成比例来提升员工工作积极性，导致员工赚钱、公司却亏钱。

8、绩效薪资方案设计不合理：执行的话，公司利益会受到严重损失；不执行话的，公司在员工面前的信誉严重受损，或者直接导致核心员工离职单干等等。

如何才能避开这些天坑呢？

有些公司没有资深的人力资源专家，传统的咨询公司费用高又对行业不熟悉，自己学习没那么多时间也学不好，这些都是一些现实问题。

解决这个问题最好的办法就是先拿到文中专业、标准、系统的方案，然后对照自己的公司的实际情况进行调整，有疑问的地方还有个专业的老师免费答疑！

当然了，如果您家有非常个性化的薪酬绩效问题需要解决，我们也可以提供一对一的定制设计，扫描二维码获取专业老师联系方式，免费咨询！

压垮亚马逊运营的新绩效考核，谁能抗住？

作为跨境电商企业的一个重要岗位，每逢年底，关于亚马逊运营绩效的讨论总能掀起一波热潮。

办完年会、领完年终奖，基于利润成本的考虑，也为了完成新一年的目标，不少跨境电商企业开始对亚马逊运营绩效考核做出新的调整。

保持运营的积极性，绩效考核是一个基本管理方式。在跨境圈也有各式各样的亚马逊运营绩效考核方式。哪一种方式更能激发运营人员的潜力和干劲，让企业能在新规不断的亚马逊平台生存下去，成为每一个企业当前的一件大事。点击学习亚马逊团队管理干货

细品此前业内流传的几份亚马逊运营绩效的考核方式，有关技能要求、业绩要求甚至加班时长要求，有的最终可能让运营的工资清零，谁能抗住？点击咨询亚马逊账号申诉服务

提成制度大修改，运营工资可能为0

在亚马逊运营的绩效当中，底薪相差不大的情况下，提成是最能提现运营差别的一个重要考核项目。

据雨果菌了解，亚马逊运营的提成算法多种方式，一种是按销售额计算，有的公司要求销售额业绩保底2万美金，超过部分按销售额的百分比计算，例如2-5万美金，0.8%；5-10万美金，1%;10—15万美金，1.5%；15-20万美金，2%；20-30万美金，2.5%；30-50万美金，3%。

目前已经很少用销售额做提成算法，因为运营人员可能为了销售额大开广告，实际造成亏损经营。

另一种是按产品纯利、数量算，纯利润是总销售额-产品总支出费，当月秒杀费用、刷单数量、退货退款产品数量从总成本中扣除。当月单个站点单品销售数量0-100个部分，没有提成；101-300个数量之间，按纯利润的8%；301-1000个数量之间，按纯利润的10%；1001-2000个数量之间，按纯利润的15%；2001个-3000个数量之间，按纯利润的20%。

还有一种是合伙人制度，按照纯利润3：7分红（员工3，公司7），要求运营人员至少2年运营经验，且需要投入少部分资金。点击领取谷歌运营干货包

不过，据报道，有亚马逊运营爆料，之前的提成算法是按毛利的8%，老板不知从哪里得知新的算法，决定从2024年1月开始修改提成制度，改成阶梯制，保底毛利是每个人的工资，所有提成点按照毛利来算，所发提成需扣除自己工资再算。前3个月为底薪+提成，但第4个月开始，假设工资1W，当月毛利为-1000，则无提成，所发工资为0。

其实，阶梯制度的最初目的是为了让越努力的人，得到的结果和收获越多，很多公司是职务决定收入，职务上不去，收入就上不去。同时还会设置岗位的晋升，同时满足薪资的提高和职位的晋升需求，以及荣誉感的晋升，这也能快速起到团队裂变的功能。只不过，上述事件的老板，只设置了阶梯式的门槛，缺乏配套的奖励和晋升机制。

末尾淘汰制：业绩最差被公示并劝退

有对亚马逊运营技能的考核，自然也就少不了对亚马逊运营业绩的考核，而往往这种方式更是残酷。

此前，一位亚马逊运营曾透露，其公司对于亚马逊运营的绩效考核采用的是跨境狼人杀”，以季度为维度，业绩最差的两名运营将被公布在公屏上，要是两个季度连续都是业绩最差的话就会遭到公司的劝退，每次都在猜谁会是最差的。”

显然，这种方式其实就是典型的带有狼性文化的末位淘汰制”。业绩最差不仅要被公布甚至惨遭公司劝退，这样的做法是否真的是狼性文化？

不少运营直言，如果公司只是一味想要提高业绩，搞出强考核的形式，可是却并不给相应的激励或者到位的奖励，那么这种所谓的狼性文化便是不成立的，狼性文化是一定包含狼性福利的。

长期来说，这种压抑的氛围可能产生巨大的内耗，员工之间互相提防、互相猜忌，氛围的变异只会让更多人才流失。当然，也有不少人认为，去年跨境电商并不好做，如果不采取一些比较强硬的管理手段，激励员工提高业绩，可能业绩很难保证。点击查看跨境大卖团队管理之策

激励制度落后：达标奖400，否则扣500

除了业绩上的考核，还有直接针对亚马逊运营的激励制度。不过，不少运营吐槽，现在很多激励制度根本没有激励人的作用，更多是逼着做业绩，一旦业绩不达标，扣钱更多。

一位亚马逊运营吐槽，今年公司为了让员工更加有积极性，采用了新的绩效考核方式：从固定底薪里分离一千出来做绩效，如果不达标扣钱（最多扣500），如果超额达标奖励200/400元。考核内容包含业绩目标、库存周转率、利润率、出勤率等多项。

此方式的问题在于，即使完成了90%业绩，没有绩效奖励。而所谓的激励制度也显得小气，超额完成最高只有400元奖励，不达标扣除的钱更多。

值得注意的是，不少运营都表示所在公司今年都换成了类似的绩效考核，公司本来就做的一般，今年更差，加上这个美其名曰‘激励’的制度，更难了。”一位亚马逊运营吐槽说道。

针对激励制度，一位业内人士表示，要达到激励效果的话，应该设置成：底薪里的绩效考核一般都能拿到，额外再设置超额奖励，分别对应不同的奖励标准。既然绩效从底薪里扣除了，那么公司应该在总利润里面拿出一部分作为额外激励，这样的考核才是合情合理。

当然，对于亚马逊运营而言，也应该思考如何在一众运营中脱颖而出。正如一位资深卖家提出的问题：假如，将来同在亚马逊一个小类目，大家的运营水平都差不多，广告投放水平也差不多，推广资源差异不大，那么，最后是拼什么呢？”

作为一位亚马逊运营，你觉得最后会拼什么？欢迎在留言区一起唠唠。