亚马逊收到知识产权投诉影响大吗？

搭建一套合理的薪酬体系需要经过以下步骤：

1. 职位评估和分类：首先，对公司内部的不同职位进行评估和分类，了解各个职位的工作内容、职责、技能要求、经验水平等。可以采用现有的职位描述和职责分析，或者进行新的职位评估和分类。有电商问题找：嗃塘月色论坛

2. 市场调研：进行市场调研，了解同行业或相似类型企业的薪酬水平，包括基本工资、福利待遇、奖金、股权等。这有助于公司了解市场上的薪酬趋势和竞争力，从而制定合理的薪酬标准。

3. 制定薪酬结构：根据市场调研结果和公司的薪酬策略，可以制定适合公司的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。薪酬结构应该能够吸引、激励和留住员工，并与公司的业务目标和绩效管理体系相一致。

4. 设定薪酬水平：根据职位评估和市场调研结果，可以设定不同职位的薪酬水平，包括每个职位的基本工资、绩效奖金、福利待遇等。薪酬水平应该公平、合理，并与公司的财务状况和薪酬策略相符。

5. 设计绩效评估体系：建立绩效评估体系，用于评估员工的工作绩效，并作为薪酬调整和晋升的依据。绩效评估体系应该具有客观性、公正性、透明性和可衡量性，与公司的业务目标和价值观相一致。

6. 设计薪酬调整和晋升机制：基于绩效评估和薪酬结构，设计薪酬调整和晋升的机制，包括薪酬调整的幅度、频率、方式等。薪酬调整和晋升机制应该能够激励员工优秀的绩效表现，并保持内部公平和一致性。

7. 制定薪酬管理政策：制定薪酬管理政策，包括薪酬结构的执行细则、薪酬调整和晋升的流程和程序、薪酬保密和公开政策、薪酬与员工福利的关联等。薪酬管理政策应该明确、合规，并与公司的管理体系相一致。

8. 沟通和培训：将制定的薪酬体系与员工进行充分沟通，并提供培训，以确保员工了解公司的薪酬政策、流程和标准。这有助于员工理解薪酬体系的公平性和透明性，提高员工对公司薪酬策略的接受度和满意度。

9. 监测和调整：薪酬体系应该定期进行监测和评估，根据公司的业务发展、市场变化和员工反馈等情况进行调整。定期审查和更新薪酬体系，以确保其始终与公司的目标和策略相一致。

10. 合规和法律遵循：在搭建薪酬体系的过程中，要确保合规和法律遵循。了解当地的劳工法律、税务法律和薪酬法规，并确保公司的薪酬体系符合相关法律法规，以避免潜在的法律风险。

搭建一套合理的薪酬体系需要综合考虑公司的业务目标、市场情况、员工需求和合规要求，并经过科学、客观和公正的评估和设计。同时，薪酬体系应该定期监测和调整，以确保其持续有效地激励员工、促进业务发展，并与公司的管理体系和价值观相一致。

亚马逊AMAZON运营团队绩效薪酬方案

跨境电商运营绩效薪酬的设计绝对不能套用国内电商运营人员的，

这是很多新手小白或非专业人士设计方案的时候经常犯的一个错误！

因为跨境电商平台对店铺的考核重点与国内电商有很大的区别，

那么分解到运营人员身上的绩效指标自然也有很大的不同。

跨境电商运营人员绩效方案该如何设计呢？

首先我们要知道绩效考核的目的是什么，不然很容易流于形式或偏离主题。

一、绩效考核的目的

1、将公司的经营目标分解下去，落实到员工身上

将公司的目标分解给部门，部门的目标分解给员工，确保所有员工的工作围绕公司的主要目标开展。

2、客观衡量员工的工作成绩

每个员工的工作成绩应该有一套科学量化的体系来衡量，而不是靠管理层、老板的主观印象来评估。

员工是不是适合这份工作、哪些员工做的好要加薪、哪些员工可以晋升等，这些前提都要知道员工的工作成绩到底如何。

明确每个人当月工作主要指标和需要达到的标准，让员工主动开展工作等。

了解了绩效考核的目的，我们还要了解运营的岗位职责，脱离了岗位职责绩效就是不切合实际的

二、亚马逊运营人员岗位职责

1、负责亚马逊平台的产品风险控制,根据组织绩效目标推进销售计划及品牌推广计划的达成；

2、负责日常账号、产品listing和客服质量的维护，保持产品的全面竞争力，维护账号健康；

3、根据公司的销售目标，制定团队的销售计划，销售策略 ，确保完成每月的销售任务;

4、从品牌角度参与公司主推产品营销，并将其打造成平台爆款，提高销量与品牌形象；

5、对亚马逊Listing进行站外推广引流和爆款打造，通过国外博客、论坛、社交媒体、搜索引擎、视频网站等不同渠道进行推广；

6、负责店铺日常运营工作。

有了岗位职责我们还必须了解绩效设计的原则，否则绩效设计出来就很不专业

三、绩效设计SMART原则

什么是SMART原则呢？先看下图再看逐一解释：

S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；

M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；

A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；

R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；

T-TIME，工作结果有时间截止日期的。

岗位绩效设计要遵循SMART原则，不能凭借自己的想象和感觉进行考核。然后我们再来设计跨境运营的绩效方案

四、跨境电商运营绩效方案设计

想要了解跨境电商运营绩效方案，必须掌握绩效考核的五要素，五要素当中但凡有一个缺少的，绩效就会实施不下去，具体如下图：

举个例子：考核跨境电商运营UV（访客数）达成率

1、关键绩效指标：UV（访客数）达成率

2、目标值：3000人/月

3、权重：30分（满分100分）

4、指标定义及评分标准：UV达成率=实际达成的UV/目标值（30000/月），实际得分=UV达成率*权重，如果实际完成36000，则UV达成率为120%，该项指标得分为=120%*30=36分。

5、评分依据：网站运营后台

跨境运营除了考核UV外，还要考核店铺GMV（营业额）、ROI（广告投放回报率、支付转化率等指标，由于篇幅关系这里不再一一展开。需要跨境电商运营绩效方案的，可点击右边链接「链接」获取，免费咨询。

五、跨境电商团队绩效薪酬方案常见的问题及规避方法

绩效薪酬方案对设计者有比较高的要求，他要对绩效理论、岗位职责、电商平台规则、薪酬设计等都有很好的了解。否则，仅凭自己的主观想法和一些自己的工作经验设计，很容易出现以下问题：

1、绩效考核指标没有抓到岗位的核心成果，考核的都是些日常的琐事，员工的绩效与团队的目标脱节；员工的绩效都很好，但是直播的业绩确没有保障。

2、员工的绩效评估都是靠员工的自己评估或者是上级主管的主观评价，不够客观、不够公正，无法有效衡量员工的工作成果，绩效流于形式。

3、绩效奖罚不对等，只要罚没有奖，导致员工负面情绪很大，公司氛围很差。

4、管理层和员工都不配合绩效工作，导致无法抓取到有效考核指标，绩效工作被搁置。

5、员工以劳动合同或者以入职薪资确认单为由，拒绝接受绩效结果与其本人工资挂钩等等。

6、薪资、奖金、提成分配不合理，导致员工感觉不公平，内部矛盾重重。

7、一味的通过加薪或者提高提成比例来提升员工工作积极性，导致员工赚钱、公司却亏钱。

8、绩效薪资方案设计不合理：执行的话，公司利益会受到严重损失；不执行话的，公司在员工面前的信誉严重受损，或者直接导致核心员工离职单干等等。

如何才能避开这些天坑呢？

有些公司没有资深的人力资源专家，传统的咨询公司费用高又对行业不熟悉，自己学习没那么多时间也学不好，这些都是一些现实问题。

解决这个问题最好的办法就是先拿到文中专业、标准、系统的方案，然后对照自己的公司的实际情况进行调整，有疑问的地方还有个专业的老师免费答疑！

当然了，如果您家有非常个性化的薪酬绩效问题需要解决，我们也可以提供一对一的定制设计，扫描二维码获取专业老师联系方式，免费咨询！

压垮亚马逊运营的新绩效考核，谁能抗住？

作为跨境电商企业的一个重要岗位，每逢年底，关于亚马逊运营绩效的讨论总能掀起一波热潮。

办完年会、领完年终奖，基于利润成本的考虑，也为了完成新一年的目标，不少跨境电商企业开始对亚马逊运营绩效考核做出新的调整。

保持运营的积极性，绩效考核是一个基本管理方式。在跨境圈也有各式各样的亚马逊运营绩效考核方式。哪一种方式更能激发运营人员的潜力和干劲，让企业能在新规不断的亚马逊平台生存下去，成为每一个企业当前的一件大事。点击学习亚马逊团队管理干货

细品此前业内流传的几份亚马逊运营绩效的考核方式，有关技能要求、业绩要求甚至加班时长要求，有的最终可能让运营的工资清零，谁能抗住？点击咨询亚马逊账号申诉服务

提成制度大修改，运营工资可能为0

在亚马逊运营的绩效当中，底薪相差不大的情况下，提成是最能提现运营差别的一个重要考核项目。

据雨果菌了解，亚马逊运营的提成算法多种方式，一种是按销售额计算，有的公司要求销售额业绩保底2万美金，超过部分按销售额的百分比计算，例如2-5万美金，0.8%；5-10万美金，1%;10—15万美金，1.5%；15-20万美金，2%；20-30万美金，2.5%；30-50万美金，3%。

目前已经很少用销售额做提成算法，因为运营人员可能为了销售额大开广告，实际造成亏损经营。

另一种是按产品纯利、数量算，纯利润是总销售额-产品总支出费，当月秒杀费用、刷单数量、退货退款产品数量从总成本中扣除。当月单个站点单品销售数量0-100个部分，没有提成；101-300个数量之间，按纯利润的8%；301-1000个数量之间，按纯利润的10%；1001-2000个数量之间，按纯利润的15%；2001个-3000个数量之间，按纯利润的20%。

还有一种是合伙人制度，按照纯利润3：7分红（员工3，公司7），要求运营人员至少2年运营经验，且需要投入少部分资金。点击领取谷歌运营干货包

不过，据报道，有亚马逊运营爆料，之前的提成算法是按毛利的8%，老板不知从哪里得知新的算法，决定从2024年1月开始修改提成制度，改成阶梯制，保底毛利是每个人的工资，所有提成点按照毛利来算，所发提成需扣除自己工资再算。前3个月为底薪+提成，但第4个月开始，假设工资1W，当月毛利为-1000，则无提成，所发工资为0。

其实，阶梯制度的最初目的是为了让越努力的人，得到的结果和收获越多，很多公司是职务决定收入，职务上不去，收入就上不去。同时还会设置岗位的晋升，同时满足薪资的提高和职位的晋升需求，以及荣誉感的晋升，这也能快速起到团队裂变的功能。只不过，上述事件的老板，只设置了阶梯式的门槛，缺乏配套的奖励和晋升机制。

末尾淘汰制：业绩最差被公示并劝退

有对亚马逊运营技能的考核，自然也就少不了对亚马逊运营业绩的考核，而往往这种方式更是残酷。

此前，一位亚马逊运营曾透露，其公司对于亚马逊运营的绩效考核采用的是跨境狼人杀”，以季度为维度，业绩最差的两名运营将被公布在公屏上，要是两个季度连续都是业绩最差的话就会遭到公司的劝退，每次都在猜谁会是最差的。”

显然，这种方式其实就是典型的带有狼性文化的末位淘汰制”。业绩最差不仅要被公布甚至惨遭公司劝退，这样的做法是否真的是狼性文化？

不少运营直言，如果公司只是一味想要提高业绩，搞出强考核的形式，可是却并不给相应的激励或者到位的奖励，那么这种所谓的狼性文化便是不成立的，狼性文化是一定包含狼性福利的。

长期来说，这种压抑的氛围可能产生巨大的内耗，员工之间互相提防、互相猜忌，氛围的变异只会让更多人才流失。当然，也有不少人认为，去年跨境电商并不好做，如果不采取一些比较强硬的管理手段，激励员工提高业绩，可能业绩很难保证。点击查看跨境大卖团队管理之策

激励制度落后：达标奖400，否则扣500

除了业绩上的考核，还有直接针对亚马逊运营的激励制度。不过，不少运营吐槽，现在很多激励制度根本没有激励人的作用，更多是逼着做业绩，一旦业绩不达标，扣钱更多。

一位亚马逊运营吐槽，今年公司为了让员工更加有积极性，采用了新的绩效考核方式：从固定底薪里分离一千出来做绩效，如果不达标扣钱（最多扣500），如果超额达标奖励200/400元。考核内容包含业绩目标、库存周转率、利润率、出勤率等多项。

此方式的问题在于，即使完成了90%业绩，没有绩效奖励。而所谓的激励制度也显得小气，超额完成最高只有400元奖励，不达标扣除的钱更多。

值得注意的是，不少运营都表示所在公司今年都换成了类似的绩效考核，公司本来就做的一般，今年更差，加上这个美其名曰‘激励’的制度，更难了。”一位亚马逊运营吐槽说道。

针对激励制度，一位业内人士表示，要达到激励效果的话，应该设置成：底薪里的绩效考核一般都能拿到，额外再设置超额奖励，分别对应不同的奖励标准。既然绩效从底薪里扣除了，那么公司应该在总利润里面拿出一部分作为额外激励，这样的考核才是合情合理。

当然，对于亚马逊运营而言，也应该思考如何在一众运营中脱颖而出。正如一位资深卖家提出的问题：假如，将来同在亚马逊一个小类目，大家的运营水平都差不多，广告投放水平也差不多，推广资源差异不大，那么，最后是拼什么呢？”

作为一位亚马逊运营，你觉得最后会拼什么？欢迎在留言区一起唠唠。

亚马逊卖家绩效评估

卖家绩效目标

对于销售的每一件商品，所有卖家均应努力达到并保持满足以下卖家绩效目标的客户服务水平：

1.订单缺陷率

2.配送前取消率

3.迟发率

未能达标可能会导致卖家的销售权限被移除。

注意：优先配送订单的绩效目标与上述目标不同。有关更多信息，请参阅优先配送选项。

注意：卖家需要为 95% 的货件提供有效追踪编码。不满足规定的追踪率可能会导致卖家失去相应分类中的卖家自行配送销售权限，还可能影响卖家参与优先配送选项的资格。有关更多信息，请参阅有效追踪率。

评估卖家绩效

以下卖家指标用于评估卖家绩效：

1.订单缺陷率 (ODR)

此项指标是指收到负面反馈、亚马逊商城交易保障索赔或服务信用卡拒付的订单占到所有订单总数的百分比。它帮助我们用一项指标来评估卖家的总体绩效。

（1）卖家致力于维持低负面反馈率的行为，体现了我们以客户为中心的理念。一星和两星评级被认为是负面反馈。

（2）卖家积极主动地与买家联系解决订单问题，将避免大多数亚马逊商城交易保障索赔。我们会使用所有涉及索赔的订单百分比（无论订单处于何种状态）来评估卖家的索赔率。

（3）如果买家对某笔从其信用卡扣款的购买交易向银行提出异议，亚马逊将此情况称作服务性信用卡拒付请求。

注意：有关与买家沟通的详细信息，请参阅买家与卖家消息服务。

2.配送前取消率

此项指标是指在相关时间段内，用卖家在确认发货前取消的卖家自行配送订单数除以该时间段内的卖家自行配送订单总数得出的数值。计算此指标时，我们会考虑卖家因任何原因而取消的所有订单。

3.迟发率

此项指标是指在指相关时间段内，用未在预计发货日期之前确认发货的卖家自行配送订单数除以该时间段内的卖家自行配送订单总数得出的数值。订单延迟确认发货可能会导致买家联系次数增加，并对买家体验产生负面影响。

绩效审核及通知流程

我们会定期审查每个卖家的绩效并针对未达标的项目通知他们。这一审核流程用于为卖家提供时间提高卖家的绩效。

大多数情况下，我们在发出第一次警告给绩效较差的卖家后，会给予卖家 60 天的时间改进。但是也有极少数情况，我们会立即暂停或关闭绩效非常差的卖家的账户。

如果卖家的卖家账户被暂停，卖家或许有恢复账户的机会。卖家可以对我们的决定提出申诉，向我们的卖家绩效团队提供有针对性的行动计划来纠正导致账户被暂停的问题。了解如何就销售权限被限制或移除提出申诉。

使用卖家指标监控绩效

我们强烈建议所有卖家使用卖家账户中的卖家指标工具定期监控自己的绩效。此工具提供所有绩效指标的相关数据，卖家可以方便地看到自己是否达到了我们的目标。

有关每个绩效指标及如何使用卖家指标”工具的详细信息，请阅读我们的卖家指标概述和卖家指标记分卡帮助页面。