国外创业公司企业文化合集：Netflix、Spotify、Github 和 Facebook 等

编者按：企业文化是一家公司的个性，它定义了员工的工作环境，甚至决定了一家公司能走多远。虽然文化这东西不能照搬，但是通过研究和学习优秀企业文化及其展示手法，你也可以从中汲取建设自己的企业文化的灵感。Bretton Putter收集整理了大量优秀企业的文化展示资料，不妨看看他们各自有哪些共同和不同之处，而你又可以从中获得哪些启发。

在线文化展示这股风气是Netflix首先开启的，作为向新老员工、客户以及合作伙伴宣传文化的手段，他们把独特的企业文化演示放到了网上。我想大概从来都想象不到这125页的文档会在广大的互联网社区引起了如此多的共鸣——在上其浏览量超过了1700万，Sheryl Sandberg称之为可能是出自硅谷的最重要的一份文档。”

建立伟大的企业文化并没有简单的公式，而且你绝对不能照搬别人的文化，但是你可以从其他公司如何创建有意义以及有效的文化演示中学习。

亮点

eShares的管理像一支职业球队而不是一家初创企业或者公司

Possible Health —我们会保持透明度直到这会带来伤害

与其等着别人造出灭了Facebook的东西，不如我们自己来

Spotify —如果说愿景就是你的前进目标，文化就是确保你能到达目的地的手段。

Valve —要加班说明在规划或者沟通方面彻底失败了。

Netflix — 文化演示的老大

Netflix文化：自由&责任

追求卓越：我们的文化专注于帮助实现卓越

价值观就是我们重视的东西

高绩效

自由&责任

Context, not Control（看上下文而不是控制）

认同一致，松散耦合

给高薪

晋升&发展

Spotify：树立强势的工程文化

文化是大家潜移默化的东西

如果说愿景就是你的目的地，文化就是确保你到达目的地的手段

好文化跟好企业不是一个东西

文化促进成功但并不能导致成功

好的工程文化的构成

干完事情

完成得好

大家都很高兴

领导提供方向和指导但不插手

要庆祝成功

把失败当做一种学习手段

Valve员工手册

专为所有的Valve员工大家庭准备的手册。

这本手册谈的不是附加福利或者如何设置你的工作站或者去哪里找到源代码。Valve的工作方式初看之下似乎有违直觉。这本手册谈的东西跟你要做的选择以及如何思考这些选择有关。不过它主要是想告诉你不要对来到这个地方感到崩溃。

Zappos文化展示

Zappos的十大核心价值观可不是说说而已，这是一种生活方式。我们知道，有着强势文化以及更高目的感的公司从长远看表现会更好。随着我们不断发展，我们努力确保我们的文化依然能保留下来。

核心价值观

用服务来感动客户

拥抱并推动变化

创造有趣且有点怪异的东西

保持冒险的、创新的和开放的态度

追求成长与学习

以沟通的方式来建立开放的、诚实的关系

建立一个积极的团队和家庭精神

花更少的钱，做更多的事

充满热情和并坚持到底

待人处事都要谦卑

Hootsuite的宣言：来一场社会化革命

我们的愿景是通过社会化变革客户旅程

我们的使命是让组织将消息变成有意义的关系

我们的文化：一支充满激情、无私的团队享受建设比自己更大的东西的乐趣

我们的团队是：

努力工作

团结协作

资源丰富

大公无私

创意十足

GitHub一般是怎么工作的

我们希望得到员工的最佳表现。这只有在他们快乐、有活力有创造力的时候才能办到。

成为一家家族公司

信任你的员工

要沟通

集中注意力

以团队为中心

流程最小化

招最好的人

Buffer文化0.6版

快乐驱动

文化永远在路上

文化：是什么让Buffer最优机会在确保产品取得进展、用户和团队感到快乐，个人得到成长？

选择正能量和快乐

透明成为默认

专注于自我改善

成为不自负”的执行者

先倾听，然后多倾听

简明扼要

留出反思的时间

活得聪明点，而不是辛苦点

表达感恩之心

做对的事

Hubspot文化代码：建立一家可爱的公司

该文档部分是宣言部分是员工手册。部分关于我是谁部分关于我们想成为谁。

文化是一批共同理念、价值观以及实践

文化不仅帮助吸引出色的人，还放大了他们的能力，并且帮助他们做出最好的工作。

不管做不做规划，文化就在那里

Hubspot的文化代码是支撑公司运转的操作系统

我们疯狂地致力于达成使命和指标

我们放眼长远为客户解决问题

我们开诚布公，保持透明

我们喜欢自治，愿意承担责任

我们相信我们最好的福利是出色的大家

我们敢于与众不同，质疑现状

我们认识到生命短暂

Asana文化代码

我们是一群志同道合者，我们的大胆使命是通过促进所有团队顺畅协作来帮助人类繁荣

专注

镇定

以影响最大化为目标

公司就是同事组成的集体

投资与自己，彼此及效率

信任判断而不是规则&激励

技术实用主义

无我

平衡理性与直觉

平衡或整合对立面

透明作为默认

代码作为手艺：建立Etsy强势的工程文化

文化不仅仅是游戏的一方面……而且还是游戏本身

强势文化几乎可以克服任何糟糕的技术决定。弱势文化可以用最好的技术拯救。是文化吸引别人加入你的公司。它打败了其他一切。

Ideo的小册子

我们写这个是为了让你了解IDEO的文化——那个将我们同事联系到一起的纽带。。是这些价值观让我们走到了一起。

乐观

协作

接受歧义

从失败中学习

让别人成功

承担责任

少说多做

eShares文化展示

eShares的管理像一支职业球队而不是一家初创企业或者公司

按时上班。每天。我们8:30上班。

多练习才能变得更好

没有头衔只有职位

团队限制在8以内

公开操作人人可见

成功靠苦干

我们是软件人，哪怕你不是工程师

Runway East的公司文化

这些是我们的价值观——新员工上班的第一天我们就展现给他们，我们还要求我们的成员永远都要坚持这些价值观。

客户优先

要在乎

开放心态

创业精神

The Motley Fool文化代码

建立信任的文化

坚持核心价值观

刻意而为

加强招聘实践

聚焦高绩效人员

培养学习文化

经常给予反馈

高层要以身作则

保持透明

享受乐趣

LinkedIn的文化变革

这关乎我们是谁以及我们想成为谁

我们的文化是我们的组织的集体个性

变革

正直

协作

幽默

结果

Handy文化展示

我们的使命是通过不断取悦和赋权大家来给每个人提供出色的服务体验

我们Handy相信这8件事

接受挑战

支持聪明&有激情的人

今天不是明天

为了爱而建设

不断成长

数据胜于观点

多快好省

享受过程

Dell #文化代码：我们相信什么。我们如何工作。我们如何引领

我们的文化对我们如何经营企业、如何进入市场以及如何相互引领对方很重要。它描述了我们在乎什么，我们愿意投入什么东西，以及定义我们作为一支团队的规则。我的文化是Dell Technologies成功的基础。

Soundstripe的文化

我们的使命是保持有创造力的创作

为所有客户提供真诚的、意想不到的关怀

用乐观直面残酷的现实

放轻松

永远都要努力成长和学习

培养和实践真诚的沟通

做好点

跟模式约会，嫁给使命

保持谦虚，要有奉献和服务的心

质量高于数量

完成比完美更重要

Patreon的文化

我们有两个使命

资助新兴的创意阶层

建立一家员工能过上充实生活的公司

创作者优先

成为能量给予者

永远都要公正

快速行动

努力学习

尊重团队成员的时间

量体裁衣

Ometria的文化

我们的使命是成为支撑零售商与客户之间的所有沟通的大脑

我们热爱教与学

我们所做的一切都是数据驱动

我们先交付，后索取

我们永远有礼貌&积极

我们开诚布公

我们永远尊重客户的数据

我们从不妥协

我们完全信任彼此

我们一起共赢

Nordstrom Technology的公司文化

我们只有一条规则：在任何情况下都要有好的判断

我们希望尊重历史，但是我们认为是时候把我们所认为的我们跟其他技术公司不一样的地方分享出来了

我们的文化就是差异化因素……它很重要因为文化满足了我们的#1优先级：客户服务！

NORDNA ——建立最鼓舞人心的办公环境，让有才华的人提供出色的客户体验

我们是技能娴熟、富有激情、行动导向的一群人，我们培育让自己与众不同的文化

顶级人才

有意义的工作

同理心

赋权

协作

Skimlinks文化书

活力

了不起

善于创造

领域专家

讨人喜欢

开放心态

勇于表达

创业精神

GoDaddy公司文化

愿景：我们将从根本上让全球经济朝着小企业的方向转变，办法是让大家轻松创业，自信发展并走向成功。

不平凡

对结果负责

协力

无畏工作

激情生活

我们能改变世界

Facebook的小红书

改变人们的沟通方式总能改变世界

6个月或者30年（为未来30年的目标制定将来6个月的计划）

Hacking只要有效就可以是好玩的

伟大与舒适很少能共存

唯快不破

当你不知道自己能做什么时，你可以做点很酷的东西

记住大家用Facebook不是因为喜欢我们，而是因为他们喜欢自己的朋友

我们开发服务不是为了赚钱，我们赚钱是为了开发更好的服务

与其等着别人造出灭了我们的东西，不如我们自己来

Mindvalley的公司文化

我们走到现在是因为我们的why

我们真的是志趣相投

我们是Brule Breakers

我们靠代码运作。一段非常出色的代码。

我们每周都庆祝我们的出色

快乐是新的生产力

我的个人成长跟客户的发展一样重要

我们在游乐场上班

我们：

敢于梦想远大

通过学习发展

积极&激情

践行透明&坦诚

帮助别人活出真风采

把客户变成狂热粉丝

活出自己的风采

动真格

成为吸引财富的磁铁

言出必行

360 Incentives的文化书

我们承诺：

为客户提供难以置信的体验

为员工提供难以置信的工作场所

为全世界造不同

价值观：

不要纠过错，找补救措施

要真实，有趣

重要的不是说了什么，而是做了什么

Acceleration Partners公司文化

核心价值观：

自己负责

拥抱关系

追求卓越

经营原则

行动胜于言语

带来解决方案

干得聪明点

活在当下

鼓励自治、信任、透明

成为真诚的伙伴

要有成长心态

重视反馈

享受竞争

不断前进

要有韧性

要有目标感

?Big Space Ship公司文化

4条原则

互相照顾

内外协作

有话直说（不要无言反对）

做出出色的工作

为了避免讲话机械，遵循这3条原则

假装你在跟妈妈说话

不要害怕提问

达成共识

?Nanigans公司文化

在?Nanigans的人

舍得

投入

令人印象深刻

毫无保留

有同情心

Nanigans的共同经验

努力工作，努力玩

快节奏

协作

透明

主人翁精神

同志情谊

DoSomething公司文化

在DoSomething工作的11个理由

我们有历史

我们有了不起的东西

我们热爱我们的实习生

我们努力工作，但玩得更疯

我们有很酷的办公场所

我们遍布世界各地

我们到处走

我们搞很多活动

我们有内部消息

我们认得所有很酷的人

我们紧跟潮流

Possible的公司文化

我们所做的一切我都相信为全世界的穷人提供高质量低成本的医疗保健是有可能的

我们把病人放在第一位

我们勇敢直面挑战

我们视效率为道德之必须

我们大处着眼

我们挑战传统思维

我们认识到好设计能带来尊严

我们保持透明直到这会引起伤害

我们平衡专业热情与人性关怀

我们诚信待人

在变成可能前我们相信一切都不可能

我们将继续更新企业文化演示的这份名单，所以如果你也有自己的文化展示、宣言或者手册的话，不妨把它添加到我们的资源清单。

文化展示解码

本月底我将出版《企业文化展示解码》一书，在这本书中我分析了Netflix、LinkedIn、Hubspot、Hootsuite、Valve 以及Patreon等是如何利用文化展示来：

差异化竞争

吸引、招聘以及挽留A+人才

解释员工获得招聘、提拔或者被炒的原因是什么。

进行文化、使命、愿景以及期望的沟通

公司的行为。

阐明员工如何可以产生影响并且发挥潜能。

回答潜在员工可能会提出的有关公司是如何运作方面的基本问题。

在我对数百位公司创始人、CEO的访谈和对话中，我们讨论了他们的公司文化以及这些有关公司文化的展示资料是如何制作出来的。文化展示其实很难做，原因主要有两个：首先，因为网上有很多这样的文化展示，但是并没有附加文档来解释一份有效的文化展示资料应该是什么样的以及应该覆盖哪些话题；其次，很少有人有时间去研究所有这些不同的展示资料来对其结构进行总结并且写出自己的。所以我打算写一本书来达到这个目的。

如果你感兴趣，还可以到CultureGene这个文化资源集结网站看看，里面收集了超过150个有关公司文化的最好的博客、播客、视频以及书籍资源。

原文链接：

编译组出品。：郝鹏程。

你不知道的Facebook企业文化

导读

本人毕业第一家公司就是Facebook。在Facebook深耕四年。深受其文化熏陶影响。在此之后无论工作学习生活都潜移默化践行着Facebook的文化思维模式。回国后许多同学好奇Facebook的文化体系以及这一切如何影响着公司这家发展的。今天我就以亲身经历和大家分享一下。

想进Facebook，要极其聪明

要理解一个公司的企业文化，得先理解这个公司的人。Facebook一直致力于找到最优秀的人才。我研究生毕业的时候学的是计算机，但由于我只学了一年半时间，我的计算机知识并不扎实。毕业的时候面试了很多公司，很神奇的是小公司几乎没有几家要我的，而像Facebook，Google这样的大公司反而都给了我offer。

后面我想明白了，小公司要的是你的经验能力。能上手马上就能帮公司干活出活。而Facebook要的是你的人。只要你足够聪明，稍加以培养，便能持续给公司输出更大的价值。这有点像投资的逻辑，有的人希望在确定性比较高的时期买入公司股票，榨取剩余价值后及时退出。也有的人看好的一些低价高潜的公司，在早期投入长期持有，在后期给自己带来意想不到的超额利润。Facebook属于后者，也应该是更高明的决策。但这个模型要求企业能留住人才，这个我在后面会详细论述。

当年面试Facebook的时候，每道算法题目大概只有15分钟的时间，在高压下如果还能保持清晰严谨的逻辑，才能说明你的逻辑思维经得起考验。我记得有个题目我写满了一个黑板，里面有大大小小的语法错误，但是逻辑没有问题，面试官也不会计较。还记得有一道面试题需要你现场学习一种新的技能，然后通过算法逻辑解决一个新规则下的问题。当时我灵机一动用了一个数学的trick巧妙地解决了这个问题。面试官说：oh，我还是第一次看到这种解法 :p"。

所以对于人才的选择，Facebook的做法是：它不关心你之前做什么，会什么技能，有多少年的工作经验。它更关心的是你是否足够聪明，能够长期给企业带来更大的价值。因为技能经验永远可以被习得（而且现在信息发达可能可替代得更快），但底层思维学习能力却很难被培养改变。

所以Facebook基本上招的都是聪明的年轻人”。但也因为标准严格，每年的录取率都只有不到2%（远低于哈佛大学的录取率）。这也使得后面我从新兵训练营”中招人非常轻松，因为我知道这些新人都是聪明，可塑性强的人才。他们几乎能胜任任何工作。

这也让你在Facebook的工作体验非常爽”。很多事情，你随便一说，对方就能马上get到那个点，不用重复解释怕对方不理解。一个非常难解决的问题，往往两三个人聚在一起讨论一下，就马上能想出解决方法。

让你感觉这是全世界最好的公司

人是招进来了，公司希望留住你。钱”固然是有效的方式，但并不高明。虽然Facebook的工资水平在行业中也算比较高的。

Facebook会让你做你感兴趣的工作。这个说起来简单，我一直也是这个认知。不然大家做自己不喜欢的工作为了什么？但后面发现其实大部分公司都因为各种因素很难匹配到。具体来说，当我拿到Facebook offer的时候，它并没有告诉我具体要去哪个组，而是让我们都进一个叫Bootcamp”（新兵训练营）的program。在那里，你有8-10周的时间学习你感兴趣的技能，并且在这个过程中选择你感兴趣的组加入。相反当时Google给我的offer只有三个组选择。入职的前几周，我真的像回到了学校一样。每天选课，上课，和同学讨论作业题。内部有Facebook大学，你的导师会建议你选一些课程，你也可以自己选感兴趣的课程。课程的种类很多：有数据分析，有产品，有编程语言，有沟通演讲技巧，管理学..etc 教授课程的老师都是Facebook的员工（我也有幸讲过课）。除了讲授基础技能的同时也会结合Facebook运用实例来分析具体知识在工业界上的应用。还记得之前学习的增长方法论对我后面的成长有很大的启发作用。所以你以前没学过php？不懂移动技术？不懂如何做产品和数据分析？这都不重要，在这里你能在短时间内补齐工作所需要的任何技能。

到了第4周以后，你就可以和各个组的manager面谈了，了解每个组都在做什么，你对哪个组感兴趣。如果你感兴趣，那个组的manager就会给你一些简单的task。你通过完成他们组的任务，便能更好地了解这个组的团队和所做的事情。Bootcamp毕业了以后，你便可以加入到这个组里面去。

Facebook这样做，是为了让每一个员工做自己擅长并感兴趣的事。在更高效挖掘每个人潜力的同时赋予了每个员工更强的使命感。

Facebook会想尽办法帮你节省时间，让你把更多的时间花在工作上。

中午就不用浪费时间出去吃饭了，在campus里有各种风味的餐厅，走路距离便可免费享受到各地的美食。也不用浪费时间洗衣服，公司有专门的人员帮你免费洗完叠好送回去。如果你还能住在公司10miles以内的房子，那么恭喜你，你将会获得1.5万美金的奖励。

Facebook会让你做能改变”时间的事情。入职的第一天，就会跟你说你来这工作的使命就是连接世界上的每一个人。让你感到心血澎湃。实际上工作的确有这种体验。我印象很深刻的是我之前做的一个产品：推荐好友” 的一个大改版。有一次坐地铁的时候看到有用户在用这个产品浏览自己可能认识的朋友。在那一刻你会有无比的自豪感，的确你做的产品每天正在影响着全球上亿的用户。

完全开放透明的文化

走进Facebook的办公室，你会发现所有的会议室都是透明的玻璃门。从这个细节就可以表明Facebook对公开开放文化的态度。公司一切产品和代码都是公开的。我以前做技术的时候，经常要跨组跨技术栈去修改各种代码。还记得在刚开始做视频广告产品的时候，iOS缺人了我便去写iOS的代码，过了一段时间那个项目Android缺人，我又马上自学Android参与到客户端开发。后端不够了，我也得补上。过了一段时间对machine learning有兴趣，又要开始写一些AI的项目。每个工程师都可以查看和修改公司内所有的代码。

Facebook所有数据几乎都是打通的。你几乎可以对任何业务进行数据分析，但这并不代表你可以侵犯用户隐私。你只能看到聚合性的数据。如果你query任何一个用户的具体数据，首先你不怎么可能能query到，因为有安全保护的架构，即时你真的query到了，内部有报警机制，你将马上被开除，没有任何情面。

因为这种开放的企业文化，我成长得非常快。公司内部大大小小的项目，只要你感兴趣，都可以在internal group里面找到。因为我对产品很感兴趣，一有时间，我就开始研究公司内大大小小的项目。从立项前的市场用户调查，到项目的各种迭代，再到后面的数据分析和上市后的市场推广，我都有在follow。有时候还会去参加他们的会议。在短时间内累计了大量的产品经验。很多项目成功了或者失败了也会有总结会，项目的人员也非常乐意分享所有的项目细节。就算你没做这个项目，也能从中学到很多。

每个高层规定每隔一段时间就会有公开的Q&A大会。扎克伯格是每周一次。员工都可以参加，在Q&A会上，高层人员会向大家汇报公司发展和方向上的进展。以及会预留大量的时间给大家提出问题。有很多时候会涉及很多敏感问题，大家都交流得非常直接毫不避讳。

其实内部这种开放的文化在潜移默化地影响着每一个人。每个人在工作中都可以集中精力解决问题，而不是花时间去制造/打破信息差。

黑客”文化

Facebook最有明的文化标语就是：Move fast and break things”。意思就是说你如果有什么好的想法，就要快速行动做出东西，就算有时候把东西搞砸了也没关系。

这后面传递着一种黑客”精神。两层意思：第一，有了想法，你要快速去实现它，而不是只停留在你的脑子里或者要规划很久，这不是Facebook的风格。第二，为了实现你的想法，你可以通过一些聪明”/取巧/创新的解决方案去实现它。即使有时候这会弄砸其他的东西，也没关系。

我在刚入职不到一年的时候就参加了Facebook内部举行的Hackathon。Hackathon就是如果你有想法，但是在平时工作的时候没办法立项，你就可以通过Hackathon的形式快速做出原型展示出来。如果项目被选中，还有机会和扎克伯格一对一交流这个项目。第一次参加这个项目的时候是基于一个很简单的想法：通过数据发现很多Facebook的post大家只发了图片而没有配上文字，而有文字的post比没有文字的post无论是点击率还是互动率都要高很多。调研后发现其实大家不配上文字是因为不知道写什么。我就想能不能在用户准备发post的时候基于图片给用户一些提示的文字标题。比如你post了一张埃菲尔铁塔的照片，系统会扫描图片给出一些推荐标题供用户选择。当时我没想太多就报名了，发现这个项目其实非常难做。也因为时间很少，第一个版本我完全是hack的，那些推荐的标题都是我在本地写好的，然后匹配对应的图片，推荐出我本来写好的标题。一天的时间就做完了。demo的时候非常顺利，评委们都打出了高分。准备一个星期之后和扎克伯格见面聊这个项目。当时非常慌，给扎克伯格试的demo一定要是真实能work的。这时候我才去找了很多人询问怎么做图像识别和文字语义匹配。幸运地发现有一个组刚好在做图像转文字的机器学习项目。当时说有机会和扎克伯格见面，AI组的成员都非常兴奋，纷纷表示要加入我的项目。当时处理一张图片的时间大概要1分钟的时间回传结果。在那个星期，我们借了几台机器，做了一些算法上的优化，把图像分析的时间缩短到了10秒以内。在最后一刻准备好了真实的demo，和扎克伯格的demo也非常顺利，间接推动了这个方向许多项目的进展。

这个项目做成后给我很大的启发。之后做的很多项目，只要你想做，只要够坚定，发现总有办法能把这件事做成。

总而言之，Facebook能发展到今天，和其强大的文化影响是分不开的。从Faceook出来的老员工多多少少都会带有这种Facebook气质”。但是也不要尝试复刻Facebook的文化，因为这一套文化体系的建造，离不开其人，文化历史，时代，行业产品等多方面的因素。在不同的公司不同情况下，大部分是不适用的。我们要以辩证的眼光来审视这背后的利弊。

人们塑造组织文化，而组织文化成型后就换为组织塑造我们了”。

微信公众号：Louis徐玮

你不知道的FaceBook企业文化

要理解一个公司的企业文化，得先理解这个公司的人。Facebook一直致力于找到最优秀的人才。我研究生毕业的时候学的是计算机，但由于我只学了一年半时间，我的计算机知识并不扎实。毕业的时候面试了很多公司，很神奇的是小公司几乎没有几家要我的，而像Facebook，Google这样的大公司反而都给了我offer。

后面我想明白了，小公司要的是你的经验能力。能上手马上就能帮公司干活出活。而Facebook要的是你的人。只要你足够聪明，稍加以培养，便能持续给公司输出更大的价值。这有点像投资的逻辑，有的人希望在确定性比较高的时期买入公司股票，榨取剩余价值后及时退出。也有的人看好的一些低价高潜的公司，在早期投入长期持有，在后期给自己带来意想不到的超额利润。Facebook属于后者，也应该是更高明的决策。但这个模型要求企业能留住人才，这个我在后面会详细论述。

当年面试Facebook的时候，每道算法题目大概只有15分钟的时间，在高压下如果还能保持清晰严谨的逻辑，才能说明你的逻辑思维经得起考验。我记得有个题目我写满了一个黑板，里面有大大小小的语法错误，但是逻辑没有问题，面试官也不会计较。还记得有一道面试题需要你现场学习一种新的技能，然后通过算法逻辑解决一个新规则下的问题。当时我灵机一动用了一个数学的trick巧妙地解决了这个问题。面试官说：oh，我还是第一次看到这种解法 :p"。

所以对于人才的选择，Facebook的做法是：它不关心你之前做什么，会什么技能，有多少年的工作经验。它更关心的是你是否足够聪明，能够长期给企业带来更大的价值。因为技能经验永远可以被习得（而且现在信息发达可能可替代得更快），但底层思维学习能力却很难被培养改变。

所以Facebook基本上招的都是聪明的年轻人”。但也因为标准严格，每年的录取率都只有不到2%（远低于哈佛大学的录取率）。这也使得后面我从新兵训练营”中招人非常轻松，因为我知道这些新人都是聪明，可塑性强的人才。他们几乎能胜任任何工作。

这也让你在Facebook的工作体验非常爽”。很多事情，你随便一说，对方就能马上get到那个点，不用重复解释怕对方不理解。一个非常难解决的问题，往往两三个人聚在一起讨论一下，就马上能想出解决方法。

让你感觉这是全世界最好的公司

人是招进来了，公司希望留住你。钱”固然是有效的方式，但并不高明。虽然Facebook的工资水平在行业中也算比较高的。

Facebook会让你做你感兴趣的工作。这个说起来简单，我一直也是这个认知。不然大家做自己不喜欢的工作为了什么？但后面发现其实大部分公司都因为各种因素很难匹配到。

具体来说，当我拿到Facebook offer的时候，它并没有告诉我具体要去哪个组，而是让我们都进一个叫Bootcamp”（新兵训练营）的program。在那里，你有8-10周的时间学习你感兴趣的技能，并且在这个过程中选择你感兴趣的组加入。相反当时Google给我的offer只有三个组选择。入职的前几周，我真的像回到了学校一样。每天选课，上课，和同学讨论作业题。

内部有Facebook大学，你的导师会建议你选一些课程，你也可以自己选感兴趣的课程。课程的种类很多：有数据分析，有产品，有编程语言，有沟通演讲技巧，管理学..etc 教授课程的老师都是Facebook的员工（我也有幸讲过课）。除了讲授基础技能的同时也会结合Facebook运用实例来分析具体知识在工业界上的应用。还记得之前学习的增长方法论对我后面的成长有很大的启发作用。所以你以前没学过php？不懂移动技术？不懂如何做产品和数据分析？这都不重要，在这里你能在短时间内补齐工作所需要的任何技能。

到了第4周以后，你就可以和各个组的manager面谈了，了解每个组都在做什么，你对哪个组感兴趣。如果你感兴趣，那个组的manager就会给你一些简单的task。你通过完成他们组的任务，便能更好地了解这个组的团队和所做的事情。Bootcamp毕业了以后，你便可以加入到这个组里面去。

Facebook这样做，是为了让每一个员工做自己擅长并感兴趣的事。在更高效挖掘每个人潜力的同时赋予了每个员工更强的使命感。

Facebook会想尽办法帮你节省时间，让你把更多的时间花在工作上。

中午就不用浪费时间出去吃饭了，在campus里有各种风味的餐厅，走路距离便可免费享受到各地的美食。也不用浪费时间洗衣服，公司有专门的人员帮你免费洗完叠好送回去。如果你还能住在公司10miles以内的房子，那么恭喜你，你将会获得1.5万美金的奖励。

Facebook会让你做能改变”时间的事情。入职的第一天，就会跟你说你来这工作的使命就是连接世界上的每一个人。让你感到心血澎湃。实际上工作的确有这种体验。我印象很深刻的是我之前做的一个产品：推荐好友” 的一个大改版。有一次坐地铁的时候看到有用户在用这个产品浏览自己可能认识的朋友。在那一刻你会有无比的自豪感，的确你做的产品每天正在影响着全球上亿的用户。

完全开放透明的文化

走进Facebook的办公室，你会发现所有的会议室都是透明的玻璃门。从这个细节就可以表明Facebook对公开开放文化的态度。公司一切产品和代码都是公开的。我以前做技术的时候，经常要跨组跨技术栈去修改各种代码。还记得在刚开始做视频广告产品的时候，iOS缺人了我便去写iOS的代码，过了一段时间那个项目Android缺人，我又马上自学Android参与到客户端开发。后端不够了，我也得补上。过了一段时间对machine learning有兴趣，又要开始写一些AI的项目。每个工程师都可以查看和修改公司内所有的代码。

Facebook所有数据几乎都是打通的。你几乎可以对任何业务进行数据分析，但这并不代表你可以侵犯用户隐私。你只能看到聚合性的数据。如果你query任何一个用户的具体数据，首先你不怎么可能能query到，因为有安全保护的架构，即时你真的query到了，内部有报警机制，你将马上被开除，没有任何情面。

因为这种开放的企业文化，我成长得非常快。公司内部大大小小的项目，只要你感兴趣，都可以在internal group里面找到。因为我对产品很感兴趣，一有时间，我就开始研究公司内大大小小的项目。从立项前的市场用户调查，到项目的各种迭代，再到后面的数据分析和上市后的市场推广，我都有在follow。有时候还会去参加他们的会议。在短时间内累计了大量的产品经验。很多项目成功了或者失败了也会有总结会，项目的人员也非常乐意分享所有的项目细节。就算你没做这个项目，也能从中学到很多。

每个高层规定每隔一段时间就会有公开的Q&A大会。扎克伯格是每周一次。员工都可以参加，在Q&A会上，高层人员会向大家汇报公司发展和方向上的进展。以及会预留大量的时间给大家提出问题。有很多时候会涉及很多敏感问题，大家都交流得非常直接毫不避讳。

其实内部这种开放的文化在潜移默化地影响着每一个人。每个人在工作中都可以集中精力解决问题，而不是花时间去制造/打破信息差。

黑客”文化

Facebook最有明的文化标语就是：Move fast and break things”。意思就是说你如果有什么好的想法，就要快速行动做出东西，就算有时候把东西搞砸了也没关系。

这后面传递着一种黑客”精神。两层意思：第一，有了想法，你要快速去实现它，而不是只停留在你的脑子里或者要规划很久，这不是Facebook的风格。第二，为了实现你的想法，你可以通过一些聪明”/取巧/创新的解决方案去实现它。即使有时候这会弄砸其他的东西，也没关系。

我在刚入职不到一年的时候就参加了Facebook内部举行的Hackathon。Hackathon就是如果你有想法，但是在平时工作的时候没办法立项，你就可以通过Hackathon的形式快速做出原型展示出来。如果项目被选中，还有机会和扎克伯格一对一交流这个项目。

第一次参加这个项目的时候是基于一个很简单的想法：通过数据发现很多Facebook的post大家只发了图片而没有配上文字，而有文字的post比没有文字的post无论是点击率还是互动率都要高很多。调研后发现其实大家不配上文字是因为不知道写什么。我就想能不能在用户准备发post的时候基于图片给用户一些提示的文字标题。比如你post了一张埃菲尔铁塔的照片，系统会扫描图片给出一些推荐标题供用户选择。

当时我没想太多就报名了，发现这个项目其实非常难做。也因为时间很少，第一个版本我完全是hack的，那些推荐的标题都是我在本地写好的，然后匹配对应的图片，推荐出我本来写好的标题。一天的时间就做完了。demo的时候非常顺利，评委们都打出了高分。准备一个星期之后和扎克伯格见面聊这个项目。

当时非常慌，给扎克伯格试的demo一定要是真实能work的。这时候我才去找了很多人询问怎么做图像识别和文字语义匹配。幸运地发现有一个组刚好在做图像转文字的机器学习项目。当时说有机会和扎克伯格见面，AI组的成员都非常兴奋，纷纷表示要加入我的项目。当时处理一张图片的时间大概要1分钟的时间回传结果。在那个星期，我们借了几台机器，做了一些算法上的优化，把图像分析的时间缩短到了10秒以内。在最后一刻准备好了真实的demo，和扎克伯格的demo也非常顺利，间接推动了这个方向许多项目的进展。

这个项目做成后给我很大的启发。之后做的很多项目，只要你想做，只要够坚定，发现总有办法能把这件事做成。

总而言之，Facebook能发展到今天，和其强大的文化影响是分不开的。从Faceook出来的老员工多多少少都会带有这种Facebook气质”。但是也不要尝试复刻Facebook的文化，因为这一套文化体系的建造，离不开其人，文化历史，时代，行业产品等多方面的因素。在不同的公司不同情况下，大部分是不适用的。我们要以辩证的眼光来审视这背后的利弊。

人们塑造组织文化，而组织文化成型后就换为组织塑造我们了”。

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