"Facebook"与腾讯”谁厉害？

怎么说呢，作为生活在中国的我来说，藤讯肯定是要比facebook厉害的多，因为腾讯是中国自己的公司，推出的产品也是最适合国人的，并且功能强大，服务选项也更多，同时在中国是十分便捷的，腾讯不仅在社交网络平台上有优势，在游戏，自媒体方面也是很成功的。旗下的很多网络游戏也是在中国很火爆，腾讯视频也是大家最为喜欢的自媒体app之一。所以肯定是腾讯要厉害一些。

你不知道的Facebook企业文化

导读

本人毕业第一家公司就是Facebook。在Facebook深耕四年。深受其文化熏陶影响。在此之后无论工作学习生活都潜移默化践行着Facebook的文化思维模式。回国后许多同学好奇Facebook的文化体系以及这一切如何影响着公司这家发展的。今天我就以亲身经历和大家分享一下。

想进Facebook，要极其聪明

要理解一个公司的企业文化，得先理解这个公司的人。Facebook一直致力于找到最优秀的人才。我研究生毕业的时候学的是计算机，但由于我只学了一年半时间，我的计算机知识并不扎实。毕业的时候面试了很多公司，很神奇的是小公司几乎没有几家要我的，而像Facebook，Google这样的大公司反而都给了我offer。

后面我想明白了，小公司要的是你的经验能力。能上手马上就能帮公司干活出活。而Facebook要的是你的人。只要你足够聪明，稍加以培养，便能持续给公司输出更大的价值。这有点像投资的逻辑，有的人希望在确定性比较高的时期买入公司股票，榨取剩余价值后及时退出。也有的人看好的一些低价高潜的公司，在早期投入长期持有，在后期给自己带来意想不到的超额利润。Facebook属于后者，也应该是更高明的决策。但这个模型要求企业能留住人才，这个我在后面会详细论述。

当年面试Facebook的时候，每道算法题目大概只有15分钟的时间，在高压下如果还能保持清晰严谨的逻辑，才能说明你的逻辑思维经得起考验。我记得有个题目我写满了一个黑板，里面有大大小小的语法错误，但是逻辑没有问题，面试官也不会计较。还记得有一道面试题需要你现场学习一种新的技能，然后通过算法逻辑解决一个新规则下的问题。当时我灵机一动用了一个数学的trick巧妙地解决了这个问题。面试官说：oh，我还是第一次看到这种解法 :p"。

所以对于人才的选择，Facebook的做法是：它不关心你之前做什么，会什么技能，有多少年的工作经验。它更关心的是你是否足够聪明，能够长期给企业带来更大的价值。因为技能经验永远可以被习得（而且现在信息发达可能可替代得更快），但底层思维学习能力却很难被培养改变。

所以Facebook基本上招的都是聪明的年轻人”。但也因为标准严格，每年的录取率都只有不到2%（远低于哈佛大学的录取率）。这也使得后面我从新兵训练营”中招人非常轻松，因为我知道这些新人都是聪明，可塑性强的人才。他们几乎能胜任任何工作。

这也让你在Facebook的工作体验非常爽”。很多事情，你随便一说，对方就能马上get到那个点，不用重复解释怕对方不理解。一个非常难解决的问题，往往两三个人聚在一起讨论一下，就马上能想出解决方法。

让你感觉这是全世界最好的公司

人是招进来了，公司希望留住你。钱”固然是有效的方式，但并不高明。虽然Facebook的工资水平在行业中也算比较高的。

Facebook会让你做你感兴趣的工作。这个说起来简单，我一直也是这个认知。不然大家做自己不喜欢的工作为了什么？但后面发现其实大部分公司都因为各种因素很难匹配到。具体来说，当我拿到Facebook offer的时候，它并没有告诉我具体要去哪个组，而是让我们都进一个叫Bootcamp”（新兵训练营）的program。在那里，你有8-10周的时间学习你感兴趣的技能，并且在这个过程中选择你感兴趣的组加入。相反当时Google给我的offer只有三个组选择。入职的前几周，我真的像回到了学校一样。每天选课，上课，和同学讨论作业题。内部有Facebook大学，你的导师会建议你选一些课程，你也可以自己选感兴趣的课程。课程的种类很多：有数据分析，有产品，有编程语言，有沟通演讲技巧，管理学..etc 教授课程的老师都是Facebook的员工（我也有幸讲过课）。除了讲授基础技能的同时也会结合Facebook运用实例来分析具体知识在工业界上的应用。还记得之前学习的增长方法论对我后面的成长有很大的启发作用。所以你以前没学过php？不懂移动技术？不懂如何做产品和数据分析？这都不重要，在这里你能在短时间内补齐工作所需要的任何技能。

到了第4周以后，你就可以和各个组的manager面谈了，了解每个组都在做什么，你对哪个组感兴趣。如果你感兴趣，那个组的manager就会给你一些简单的task。你通过完成他们组的任务，便能更好地了解这个组的团队和所做的事情。Bootcamp毕业了以后，你便可以加入到这个组里面去。

Facebook这样做，是为了让每一个员工做自己擅长并感兴趣的事。在更高效挖掘每个人潜力的同时赋予了每个员工更强的使命感。

Facebook会想尽办法帮你节省时间，让你把更多的时间花在工作上。

中午就不用浪费时间出去吃饭了，在campus里有各种风味的餐厅，走路距离便可免费享受到各地的美食。也不用浪费时间洗衣服，公司有专门的人员帮你免费洗完叠好送回去。如果你还能住在公司10miles以内的房子，那么恭喜你，你将会获得1.5万美金的奖励。

Facebook会让你做能改变”时间的事情。入职的第一天，就会跟你说你来这工作的使命就是连接世界上的每一个人。让你感到心血澎湃。实际上工作的确有这种体验。我印象很深刻的是我之前做的一个产品：推荐好友” 的一个大改版。有一次坐地铁的时候看到有用户在用这个产品浏览自己可能认识的朋友。在那一刻你会有无比的自豪感，的确你做的产品每天正在影响着全球上亿的用户。

完全开放透明的文化

走进Facebook的办公室，你会发现所有的会议室都是透明的玻璃门。从这个细节就可以表明Facebook对公开开放文化的态度。公司一切产品和代码都是公开的。我以前做技术的时候，经常要跨组跨技术栈去修改各种代码。还记得在刚开始做视频广告产品的时候，iOS缺人了我便去写iOS的代码，过了一段时间那个项目Android缺人，我又马上自学Android参与到客户端开发。后端不够了，我也得补上。过了一段时间对machine learning有兴趣，又要开始写一些AI的项目。每个工程师都可以查看和修改公司内所有的代码。

Facebook所有数据几乎都是打通的。你几乎可以对任何业务进行数据分析，但这并不代表你可以侵犯用户隐私。你只能看到聚合性的数据。如果你query任何一个用户的具体数据，首先你不怎么可能能query到，因为有安全保护的架构，即时你真的query到了，内部有报警机制，你将马上被开除，没有任何情面。

因为这种开放的企业文化，我成长得非常快。公司内部大大小小的项目，只要你感兴趣，都可以在internal group里面找到。因为我对产品很感兴趣，一有时间，我就开始研究公司内大大小小的项目。从立项前的市场用户调查，到项目的各种迭代，再到后面的数据分析和上市后的市场推广，我都有在follow。有时候还会去参加他们的会议。在短时间内累计了大量的产品经验。很多项目成功了或者失败了也会有总结会，项目的人员也非常乐意分享所有的项目细节。就算你没做这个项目，也能从中学到很多。

每个高层规定每隔一段时间就会有公开的Q&A大会。扎克伯格是每周一次。员工都可以参加，在Q&A会上，高层人员会向大家汇报公司发展和方向上的进展。以及会预留大量的时间给大家提出问题。有很多时候会涉及很多敏感问题，大家都交流得非常直接毫不避讳。

其实内部这种开放的文化在潜移默化地影响着每一个人。每个人在工作中都可以集中精力解决问题，而不是花时间去制造/打破信息差。

黑客”文化

Facebook最有明的文化标语就是：Move fast and break things”。意思就是说你如果有什么好的想法，就要快速行动做出东西，就算有时候把东西搞砸了也没关系。

这后面传递着一种黑客”精神。两层意思：第一，有了想法，你要快速去实现它，而不是只停留在你的脑子里或者要规划很久，这不是Facebook的风格。第二，为了实现你的想法，你可以通过一些聪明”/取巧/创新的解决方案去实现它。即使有时候这会弄砸其他的东西，也没关系。

我在刚入职不到一年的时候就参加了Facebook内部举行的Hackathon。Hackathon就是如果你有想法，但是在平时工作的时候没办法立项，你就可以通过Hackathon的形式快速做出原型展示出来。如果项目被选中，还有机会和扎克伯格一对一交流这个项目。第一次参加这个项目的时候是基于一个很简单的想法：通过数据发现很多Facebook的post大家只发了图片而没有配上文字，而有文字的post比没有文字的post无论是点击率还是互动率都要高很多。调研后发现其实大家不配上文字是因为不知道写什么。我就想能不能在用户准备发post的时候基于图片给用户一些提示的文字标题。比如你post了一张埃菲尔铁塔的照片，系统会扫描图片给出一些推荐标题供用户选择。当时我没想太多就报名了，发现这个项目其实非常难做。也因为时间很少，第一个版本我完全是hack的，那些推荐的标题都是我在本地写好的，然后匹配对应的图片，推荐出我本来写好的标题。一天的时间就做完了。demo的时候非常顺利，评委们都打出了高分。准备一个星期之后和扎克伯格见面聊这个项目。当时非常慌，给扎克伯格试的demo一定要是真实能work的。这时候我才去找了很多人询问怎么做图像识别和文字语义匹配。幸运地发现有一个组刚好在做图像转文字的机器学习项目。当时说有机会和扎克伯格见面，AI组的成员都非常兴奋，纷纷表示要加入我的项目。当时处理一张图片的时间大概要1分钟的时间回传结果。在那个星期，我们借了几台机器，做了一些算法上的优化，把图像分析的时间缩短到了10秒以内。在最后一刻准备好了真实的demo，和扎克伯格的demo也非常顺利，间接推动了这个方向许多项目的进展。

这个项目做成后给我很大的启发。之后做的很多项目，只要你想做，只要够坚定，发现总有办法能把这件事做成。

总而言之，Facebook能发展到今天，和其强大的文化影响是分不开的。从Faceook出来的老员工多多少少都会带有这种Facebook气质”。但是也不要尝试复刻Facebook的文化，因为这一套文化体系的建造，离不开其人，文化历史，时代，行业产品等多方面的因素。在不同的公司不同情况下，大部分是不适用的。我们要以辩证的眼光来审视这背后的利弊。

人们塑造组织文化，而组织文化成型后就换为组织塑造我们了”。

微信公众号：Louis徐玮

如何打造超强战斗力的企业文化？Facebook、腾讯、阿里这样做

内容来源：笔记侠整编作品。部分资料来源于GASA大学9月15日课程笔记，部分资料参考公众号：正和岛、i黑马。

今日笔记侠客 | 笔记侠柯洲责编 | 戈多

第1774篇深度好文：4046 字 | 6 分钟阅读

完整笔记·企业文化

本文新鲜度：★★★★ 口感：香蕉牛奶

笔记君邀您，先思考：

什么样的公司需要企业文化？

企业文化的作用是什么？

Facebook、腾讯、阿里的企业文化有哪些可借鉴之处？

马云在淘宝立过一个规矩：

每个进入淘宝网工作的人，无论胖瘦、高矮，都必须在3个月内学会靠墙倒立。”

市值4000多亿的阿里巴巴为什么将倒立作为一种企业文化？

因为希望员工能通过倒立而的不同视角在工作中也换个角度看问题。并且这种统一的行动还可以凝聚员工。

企业文化的根本目的是帮助企业形成超强的凝聚力，从而打造一个强大战斗力的团队。

那么帮助Facebook、腾讯、阿里形成强大团队战斗力的经验有哪些？

一、Facebook：没有野心，就没办法改变世界

Facebook与其他传统公司相比，有什么不同的经验？

1.培养新人具有野心

如果你没有野心，你就没有办法改变世界。

Facebook花了特别多的时间给新人，教他们大胆。他们相信这对社会会有正面的影响，鼓励他们目标远大，园区中随处可见关于大胆、野心等标语。

生在1980年以后的千禧一代，常常无拘无束，并抱有一种幻想——工作应该是一件有趣的事情。

薪酬调研公司PayScale本月发布的研究报告显示，Facebook员工的中值年龄为28岁。相比之下，谷歌为30岁，苹果为31岁。Facebook接受了这群年轻人的特点，并为他们精心制定了管理方法。

Facebook告知经理，在对千禧一代进行业绩评估时有80%应该专注于他们的优势。员工们不是要听命于谁，而是拥有强烈的主人翁精神”。

他们在选择、调整任务方面被赋予了不同寻常的自由，甚至超出了他们的专业领域。与平行的职业发展轨迹相比，任职管理层甚至都不算晋升”。

2.快速学习，快速试错

有了野心，有了改变世界的勇气，就要快速行动打造一些东西，快速学习新东西，迅速把所学应用于所做。

Facebook鼓励员工犯错，在学习和行动过程中肯定会犯错，但不想他们重复犯同样的错误。

Facebook曾经在三天里就完成了对一家公司的收购。

3.要开放、包容、创新

Facebook是用非常开放的态度来做公司的，他们和合作伙伴、同事、全世界分享公司的战略目标，让大家都参与进来。

他们的园区是敞开的，让大家像黑客一样思考和行动，跨部门协作，了解其他人的问题是什么。创造了很多公共空间，让大家可以相互碰撞和交流。

Facebook的黑客文化的精髓就是创新，或者是通过创新的方式解决不同的问题。

他们的目标是改变世界，而不只是在狭窄的范围内做产品，Facebook有40%的人是工程师。

我们的黑客活动可以让我们的员工共同合作，找到办法共同解决一个问题，我们所有的员工都可以来参加，我们希望所有的团队都拥有黑客文化。

关于黑客文化的历史，通常的报道是黑客给计算机和网络制造麻烦，但其实最开始是用创新的方式解决问题。

二、腾讯：要即时了解员工在想什么

1.腾讯的包容

腾讯是一家非常包容的公司，在腾讯大家不会觉得你穿着打扮有什么奇怪，你的装束并不代表和你这个人有必然的联系。

有人说腾讯很低调，这跟老板有关，公司的创始人之一马化腾不爱出来说话。低调有低调的好处，大家很务实，活干好了就行，不用夸夸其谈；不好的一点是文化是做喉舌工作，一定要发声，找老板出来说话很难。

腾讯文化形成了一种时刻面对在老板不喜欢出来说话的情况下，怎么做好工作”的命题和挑战。

2.企业内部要达成共识

文化不是纸面上怎么宣传，而是如何思考如何做事。

文化就是企业内部一群什么人，用什么方式、什么样的思想、做什么事情。这是腾讯内部约定俗成的，默认的共同思想、共同行为，这就是腾讯的企业文化。　

　

3.关注员工在意的、关心的

80后、85后在腾讯占45%以上，从事企业管理应该关注这群人，他们和我们完全不一样，我们是慢慢地学习如何进入互联网，他们天生就是互联网的人。

这群人可能不知道自己要什么，但他们一定知道不要什么，非常有主见。他们在这里工作，离职不是因为不爽，可能是没有什么爽的事情。他们会呈现这样的特色出来。　

做文化一定要找员工关心的点，员工的个性决定公司或者文化如何做。腾讯跟员工交流很重要的事时更多的是面对面的形式或线下的活动。这个才是有最有效的，这是这个时代的人的一些特点。　　

腾讯内部会用BBS和乐问这样的平台交流。他们保留一个原则，只要不是国家不允许的，比如政治、色情的，就不会删贴，腾讯内部经常会有很热的贴子爆出来。

曾经有一个员工吐槽财付通。他用财付通支付一个相框，结果支付体验很差，他就用截屏、段子手的写法，把一系列非常烂的体验全部表达了出来，发出后很多员工都在讨论这个产品的问题。

马化腾回复了那个贴子，他说：财付通是很烂。当时所有人都跑到马化腾那里回复留言：老大原来真的在这个论坛上活着！　

怎么知道员工真正的想法是什么?腾讯允许大家在内部说出来，可以公开的、毫无保留地在内部做表达。这是腾讯内部文化特别关注的一个点：企业要即时地去了解员工到底在想什么。　　

腾讯还坚持方式一定要好玩。什么样的东西会被员工接受?第一，这个东西有用；第二，有趣。有这两点，员工才会对你传播的内容有感觉。

4.创新　

腾讯也非常鼓励创新，认为创新是互联网技术的灵魂，并写入了企业文化里。在组织架构上，腾讯设立有创新中心，专门实验互联网上的新生事物和形态，作为新产品初创期的孵化器，成熟后再移交给业务部门运营壮大。

在创新渠道上，腾讯每年举办创新大赛，由一线员工提出众多构想，然后相互PK给予重奖。当然，现在腾讯暂时还做不到腾出20%的时间出来让员工自主发挥，因为产品的压力持续存在着。

三、阿里巴巴：管理不是控制

传统观念中，大多是通过控制来达到目标。比如，控制员工的行为来期求员工的高效的工作，但阿里不是这么做的，阿里通过给员工轮岗的自由、以及对员工的信任来实现公司的一致目标。

1.鼓励轮岗，帮员工找到最适合的位置

阿里巴巴的管理体系对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即30%是最有潜力的，60%是潜力一般的，10%是没有潜力的。

每位主管都要给自己的下属打分，并根据361原则对员工素质进行强制排序，这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点，他们强调的是管理者的责任，就是让主管不断地关注下属。据说这样的方法能够让主管对下属的关注提高60%。

阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。

每年，阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工，这个比例是有严格讲究的。

一个企业的优秀员工，20%的比例是比较合适的，这20%的员工将成为公司的正能量，这部分正能量又会影响着60%的人跟随过来。

2.相信员工

每天9点上班的阿里巴巴，电梯最拥挤的时段却出现在9点半到10点之间。阿里巴巴并不强制员工打卡，这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。

在阿里巴巴集团的管理文化中，很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感，包括简短的审核流程，背后就是对员工的信任。

更具体的做法是，阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐，但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然，不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃，当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工，天天蹭吃又不加班，自然会有人说你”。

另外一个不需要审核的福利是，只要怀孕的员工，每人可以领两件孕妇装。企业文化落到实处就是相信员工，相信员工是很重要的企业文化。”

3.主张开放与分享

2013年9月10日，阿里巴巴宣布成立网络通讯事业部，由旺信”和来往”组成，9月23日，即对外推出新一代即时通讯软件来往”，成为其成立网络通讯事业部后第一次产品的升级亮相。

无线业务团队刚刚成立的时候只有20个人，在这种情况下如果要提升到事业部，仅靠外部招聘是不现实的，因此当时的策略就是从各个子公司快速抽调，结果仅仅一个礼拜的时间，100个人就从各个业务部门集结完毕，而且前提是充分尊重了业务主管以及员工的个人意愿。

阿里开放、共享的文化与互联网的基因一致。

为了激发员工工作的自主性，优化体系内的人力资源流转，阿里巴巴对转岗制度做了调整：以前是部门主管点头之后员工才可以转换工作，如今只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。

也正因此，在瞬息万变的互联网环境下，在多个行业掀起变革的阿里巴巴持之以恒的就是企业文化。

4.管理不是一种控制

对于阿里而言，一切规章和制度的出发点是调动每一个人的积极性和创造性，使员工的能量能够最大化地释放出来”。

不过另一个问题随之而来，解放员工是否跟管理是天然相悖的?

阿里人力资源副总裁说，管理不能想象成一种控制，那是工业文明时代的思维，因为标准化流程的情况下强调的是管理效率;但是互联网时代技术革新层出不穷，这个时候就要最大化地激发员工的自主性。”

阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动，赛马”就是很好的一个例子。

员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经过审批之后，员工就可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过赛马”成立的。

在阿里的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五六十人的团队，闯入该领域内全国第一梯队。

不仅鼓励员工的自由创作，而且阿里对此给予极大的耐心和包容，这样的政策并没有职位大小高低之分。这些内容就使得阿里文化中所强调的快乐工作”成为可能。

你不知道的FaceBook企业文化

要理解一个公司的企业文化，得先理解这个公司的人。Facebook一直致力于找到最优秀的人才。我研究生毕业的时候学的是计算机，但由于我只学了一年半时间，我的计算机知识并不扎实。毕业的时候面试了很多公司，很神奇的是小公司几乎没有几家要我的，而像Facebook，Google这样的大公司反而都给了我offer。

后面我想明白了，小公司要的是你的经验能力。能上手马上就能帮公司干活出活。而Facebook要的是你的人。只要你足够聪明，稍加以培养，便能持续给公司输出更大的价值。这有点像投资的逻辑，有的人希望在确定性比较高的时期买入公司股票，榨取剩余价值后及时退出。也有的人看好的一些低价高潜的公司，在早期投入长期持有，在后期给自己带来意想不到的超额利润。Facebook属于后者，也应该是更高明的决策。但这个模型要求企业能留住人才，这个我在后面会详细论述。

当年面试Facebook的时候，每道算法题目大概只有15分钟的时间，在高压下如果还能保持清晰严谨的逻辑，才能说明你的逻辑思维经得起考验。我记得有个题目我写满了一个黑板，里面有大大小小的语法错误，但是逻辑没有问题，面试官也不会计较。还记得有一道面试题需要你现场学习一种新的技能，然后通过算法逻辑解决一个新规则下的问题。当时我灵机一动用了一个数学的trick巧妙地解决了这个问题。面试官说：oh，我还是第一次看到这种解法 :p"。

所以对于人才的选择，Facebook的做法是：它不关心你之前做什么，会什么技能，有多少年的工作经验。它更关心的是你是否足够聪明，能够长期给企业带来更大的价值。因为技能经验永远可以被习得（而且现在信息发达可能可替代得更快），但底层思维学习能力却很难被培养改变。

所以Facebook基本上招的都是聪明的年轻人”。但也因为标准严格，每年的录取率都只有不到2%（远低于哈佛大学的录取率）。这也使得后面我从新兵训练营”中招人非常轻松，因为我知道这些新人都是聪明，可塑性强的人才。他们几乎能胜任任何工作。

这也让你在Facebook的工作体验非常爽”。很多事情，你随便一说，对方就能马上get到那个点，不用重复解释怕对方不理解。一个非常难解决的问题，往往两三个人聚在一起讨论一下，就马上能想出解决方法。

让你感觉这是全世界最好的公司

人是招进来了，公司希望留住你。钱”固然是有效的方式，但并不高明。虽然Facebook的工资水平在行业中也算比较高的。

Facebook会让你做你感兴趣的工作。这个说起来简单，我一直也是这个认知。不然大家做自己不喜欢的工作为了什么？但后面发现其实大部分公司都因为各种因素很难匹配到。

具体来说，当我拿到Facebook offer的时候，它并没有告诉我具体要去哪个组，而是让我们都进一个叫Bootcamp”（新兵训练营）的program。在那里，你有8-10周的时间学习你感兴趣的技能，并且在这个过程中选择你感兴趣的组加入。相反当时Google给我的offer只有三个组选择。入职的前几周，我真的像回到了学校一样。每天选课，上课，和同学讨论作业题。

内部有Facebook大学，你的导师会建议你选一些课程，你也可以自己选感兴趣的课程。课程的种类很多：有数据分析，有产品，有编程语言，有沟通演讲技巧，管理学..etc 教授课程的老师都是Facebook的员工（我也有幸讲过课）。除了讲授基础技能的同时也会结合Facebook运用实例来分析具体知识在工业界上的应用。还记得之前学习的增长方法论对我后面的成长有很大的启发作用。所以你以前没学过php？不懂移动技术？不懂如何做产品和数据分析？这都不重要，在这里你能在短时间内补齐工作所需要的任何技能。

到了第4周以后，你就可以和各个组的manager面谈了，了解每个组都在做什么，你对哪个组感兴趣。如果你感兴趣，那个组的manager就会给你一些简单的task。你通过完成他们组的任务，便能更好地了解这个组的团队和所做的事情。Bootcamp毕业了以后，你便可以加入到这个组里面去。

Facebook这样做，是为了让每一个员工做自己擅长并感兴趣的事。在更高效挖掘每个人潜力的同时赋予了每个员工更强的使命感。

Facebook会想尽办法帮你节省时间，让你把更多的时间花在工作上。

中午就不用浪费时间出去吃饭了，在campus里有各种风味的餐厅，走路距离便可免费享受到各地的美食。也不用浪费时间洗衣服，公司有专门的人员帮你免费洗完叠好送回去。如果你还能住在公司10miles以内的房子，那么恭喜你，你将会获得1.5万美金的奖励。

Facebook会让你做能改变”时间的事情。入职的第一天，就会跟你说你来这工作的使命就是连接世界上的每一个人。让你感到心血澎湃。实际上工作的确有这种体验。我印象很深刻的是我之前做的一个产品：推荐好友” 的一个大改版。有一次坐地铁的时候看到有用户在用这个产品浏览自己可能认识的朋友。在那一刻你会有无比的自豪感，的确你做的产品每天正在影响着全球上亿的用户。

完全开放透明的文化

走进Facebook的办公室，你会发现所有的会议室都是透明的玻璃门。从这个细节就可以表明Facebook对公开开放文化的态度。公司一切产品和代码都是公开的。我以前做技术的时候，经常要跨组跨技术栈去修改各种代码。还记得在刚开始做视频广告产品的时候，iOS缺人了我便去写iOS的代码，过了一段时间那个项目Android缺人，我又马上自学Android参与到客户端开发。后端不够了，我也得补上。过了一段时间对machine learning有兴趣，又要开始写一些AI的项目。每个工程师都可以查看和修改公司内所有的代码。

Facebook所有数据几乎都是打通的。你几乎可以对任何业务进行数据分析，但这并不代表你可以侵犯用户隐私。你只能看到聚合性的数据。如果你query任何一个用户的具体数据，首先你不怎么可能能query到，因为有安全保护的架构，即时你真的query到了，内部有报警机制，你将马上被开除，没有任何情面。

因为这种开放的企业文化，我成长得非常快。公司内部大大小小的项目，只要你感兴趣，都可以在internal group里面找到。因为我对产品很感兴趣，一有时间，我就开始研究公司内大大小小的项目。从立项前的市场用户调查，到项目的各种迭代，再到后面的数据分析和上市后的市场推广，我都有在follow。有时候还会去参加他们的会议。在短时间内累计了大量的产品经验。很多项目成功了或者失败了也会有总结会，项目的人员也非常乐意分享所有的项目细节。就算你没做这个项目，也能从中学到很多。

每个高层规定每隔一段时间就会有公开的Q&A大会。扎克伯格是每周一次。员工都可以参加，在Q&A会上，高层人员会向大家汇报公司发展和方向上的进展。以及会预留大量的时间给大家提出问题。有很多时候会涉及很多敏感问题，大家都交流得非常直接毫不避讳。

其实内部这种开放的文化在潜移默化地影响着每一个人。每个人在工作中都可以集中精力解决问题，而不是花时间去制造/打破信息差。

黑客”文化

Facebook最有明的文化标语就是：Move fast and break things”。意思就是说你如果有什么好的想法，就要快速行动做出东西，就算有时候把东西搞砸了也没关系。

这后面传递着一种黑客”精神。两层意思：第一，有了想法，你要快速去实现它，而不是只停留在你的脑子里或者要规划很久，这不是Facebook的风格。第二，为了实现你的想法，你可以通过一些聪明”/取巧/创新的解决方案去实现它。即使有时候这会弄砸其他的东西，也没关系。

我在刚入职不到一年的时候就参加了Facebook内部举行的Hackathon。Hackathon就是如果你有想法，但是在平时工作的时候没办法立项，你就可以通过Hackathon的形式快速做出原型展示出来。如果项目被选中，还有机会和扎克伯格一对一交流这个项目。

第一次参加这个项目的时候是基于一个很简单的想法：通过数据发现很多Facebook的post大家只发了图片而没有配上文字，而有文字的post比没有文字的post无论是点击率还是互动率都要高很多。调研后发现其实大家不配上文字是因为不知道写什么。我就想能不能在用户准备发post的时候基于图片给用户一些提示的文字标题。比如你post了一张埃菲尔铁塔的照片，系统会扫描图片给出一些推荐标题供用户选择。

当时我没想太多就报名了，发现这个项目其实非常难做。也因为时间很少，第一个版本我完全是hack的，那些推荐的标题都是我在本地写好的，然后匹配对应的图片，推荐出我本来写好的标题。一天的时间就做完了。demo的时候非常顺利，评委们都打出了高分。准备一个星期之后和扎克伯格见面聊这个项目。

当时非常慌，给扎克伯格试的demo一定要是真实能work的。这时候我才去找了很多人询问怎么做图像识别和文字语义匹配。幸运地发现有一个组刚好在做图像转文字的机器学习项目。当时说有机会和扎克伯格见面，AI组的成员都非常兴奋，纷纷表示要加入我的项目。当时处理一张图片的时间大概要1分钟的时间回传结果。在那个星期，我们借了几台机器，做了一些算法上的优化，把图像分析的时间缩短到了10秒以内。在最后一刻准备好了真实的demo，和扎克伯格的demo也非常顺利，间接推动了这个方向许多项目的进展。

这个项目做成后给我很大的启发。之后做的很多项目，只要你想做，只要够坚定，发现总有办法能把这件事做成。

总而言之，Facebook能发展到今天，和其强大的文化影响是分不开的。从Faceook出来的老员工多多少少都会带有这种Facebook气质”。但是也不要尝试复刻Facebook的文化，因为这一套文化体系的建造，离不开其人，文化历史，时代，行业产品等多方面的因素。在不同的公司不同情况下，大部分是不适用的。我们要以辩证的眼光来审视这背后的利弊。

人们塑造组织文化，而组织文化成型后就换为组织塑造我们了”。

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